Attention : appeler abusivement des contacts personnels avec le téléphone professionnel mis à votre disposition par votre employeur peut justifier un licenciement. Les reproches adressés par votre employeur sur les dysfonctionnements qui vous sont imputés, le rappel du lien de subordination et/ou la mise en place d’outils de nature à permettre à votre employeur d’effectuer son contrôle de manière plus étroite sur votre travail, sont considérés par les juges comme revêtant la nature d’une sanction.
Preuve conforme à la délibération CNIL du 3 février 2005
L’employeur peut établir l’abus par le salarié du téléphone de l’entreprise à des fins personnelles en produisant les relevés détaillés de facturation délivrés par l’opérateur téléphonique. Cette vérification ne constitue pas un procédé de surveillance illicite des salariés pour ne pas avoir été porté à leur connaissance ou ne pas avoir été soumis. Selon la délibération CNIL du 3 février 2005, l’employeur peut éditer l’intégralité des numéros de téléphone appelés ou le détail des services de téléphonie utilisés lorsqu’il constate une utilisation manifestement anormale au regard de l’utilisation moyenne constatée au sein de l’entreprise. Dès lors, la pièce précitée constituée de tableaux reprenant par jour les éléments figurant sur les factures détaillées de l’opérateur téléphonique détenues de manière licite par la société et qui ne peut donc être considérée comme résultant d’un procédé de surveillance du salarié devant faire l’objet d’une déclaration à la CNIL et avoir été porté particulièrement à la connaissance du salarié, ne sera pas écartée des débats.
Abus du téléphone professionnel : une faute simple
Aux
termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut
donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un
délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à
moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites
pénales ; sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison
de faits connus de plus de deux mois par l’employeur est sans cause réelle et
sérieuse.
La
preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui
seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des
éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de
licenciement ne sont pas prescrits pour avoir été connus de l’employeur plus de
deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, sont établis,
imputables au salarié et enfin s’ils ont revêtu un caractère de gravité
suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
Les faits d’utilisation pour des motifs personnels par le salarié des outils mis à sa disposition par l’employeur, téléphones et logiciel, durant le temps de travail pour des durées qui ne peuvent qu’être jugées excessives (50 heures de communications téléphoniques cumulées) mais également l’utilisation du téléphone portable professionnel durant des périodes non travaillées (fins de semaine, arrêts de travail…) étaient établis. Le salarié a échoué à prouver l’existence dans l’entreprise d’une tolérance sur l’usage pour des motifs privés des matériels professionnels, celle-ci ne pouvant résulter de la seule remise d’un téléphone portable aux salariés ou de l’autorisation de l’emporter en dehors du lieu de travail. Télécharger la décision
Points juridiques et Modèles de contrats associés:
- Dossiers personnels du salarié Retrouver un historique de recherches privées ou des fichiers informatiques à caractère personnel sur le disque dur du salarié n’emporte pas nécessairement la preuve d’agissements fautifs (abus de l’interne au travail). Par ailleurs, travailler en musique n’est pas une faute en l’absence de consignes contraires données par l’employeur.
- Obligation de restitution des fichiers personnels du salarié Lors d’une démission ou d’un licenciement, l’employeur a l’obligation de restituer les fichiers personnels du salarié, sous un délai raisonnable.
- Appels d’urgence en numéro caché : obligation… Conséquence de la directive « service universel », les opérateurs ont l’obligation de pouvoir identifier, sur demande de l’autorité judiciaire, la localisation d’un téléphone portable, même si celui-ci n’est pas équipé d’une carte SIM.
- Ad Words exclut les services d'appels surtaxés La fermeture d’un compte Ad Words peut engager la responsabilité de Google pour rupture abusive de contrat. La clôture d’un compte pour non-respect des conditions d’utilisation du service doit se faire dans le respect d’un préavis suffisant. Sur la base de la décision de l’Autorité de la concurrence en date du 31 janvier 2019 dite « Amadeus »,
- Démarchage téléphonique et appels surtaxés : les nouvelles… Concernant vos actions de prospection commerciale, attention à bien faire respecter les nouvelles dispositions de la Loi n° 2020-901 du 24 juillet 2020. Celle-ci encadre plus strictement le démarchage téléphonique et vise également à lutter contre les appels frauduleux. Les sanctions pécuniaires, en cas de non-respect de la loi, sont alourdies, elles sont passées de 3 000 euros à 75…
- Publicité des appels surtaxés : référé contre Google rejeté… Le référé de plusieurs opérateurs d’appels surtaxés contre la règle les interdisant sur Google Ads a été rejeté.
- Escroquerie aux appels téléphoniques : le recours contre la… La responsabilité d’une banque peut être engagée lorsqu’elle ne met pas en garde son client sur les risques d’un virement important vers un bénéficiaire à risques. En l’occurrence, la banque ne démontrait
- Modification des heures de grande écoute Il est possible d’obtenir du CSA, la modification de ses heures de grande écoute. Après avoir sollicité du CSA, à plusieurs reprises, la modification des heures de grande écoute fixées à l'article 3-2-1 de sa convention, qu'elle estimait inadaptées, la société RMC Découverte a obtenu du CSA qu’elles soient modifiées (désormais fixées de 8 h 30 et 10 h 30…
- Heures supplémentaires : l'heure d'envoi des emails compte La preuve des heures supplémentaires peut être établie par la date des emails adressés au salarié. Dès lors qu’il a été décidé que le salarié n’était pas soumis à une convention de forfait, il se trouve fondé à solliciter l’application du régime général des heures supplémentaires.
- Rémunération des heures supplémentaires En matière d’heures supplémentaires, il y a lieu de se référer à un horaire hebdomadaire de 35 heures ainsi qu’au régime de droit commun applicable à la preuve des heures supplémentaires.
- Abus de liberté d’expression par le salarié : licenciement… Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées
- SMS graveleux au travail : licenciement de droit Un cadre de l’enseigne Accor a été licencié pour manque d’exemplarité et des méthodes de management inadaptées et abusives. D’une part, le cadre avait utilisé les caméras de façon excessive et injustifiée (visionnage en permanence les caméras afin de pointer
- Licenciement annoncé sur Facebook : une rupture vexatoire Le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qui a subi un préjudice distinct de la perte de son emploi en raison du comportement vexatoire et fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture, peut prétendre
- Voile islamique au travail : licenciement nul Un employeur n’est pas en droit de licencier une salariée au seul motif qu’elle a refusé de retirer son voile islamique suite à la demande exprimée par un client de l’employeur. L’interdiction de porter un signe extérieur d’appartenance à une religion doit être formalisée par écrit (règlement intérieur ou autre) et répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
- Injurier son employeur par SMS : licenciement pour faute… Un salarié (attaché commercial) s’expose à un licenciement pour faute grave s’il injurie son employeur, que ce soit directement ou par salarié interposé. En l’occurrence, un salarié a adressé un texto à un autre salarié du service dans lequel il traitait son manger de « FDP » et l’incitait « à lui en faire baver sur le plateau ».
