Internet | Informatique

Abus de l’internet par les employés à domicile | 30 mai 2018

Cas des particuliers employeurs

L’abus de l’internet peut également être sanctionné par les particuliers employeurs de personnes à domicile. Par contrat de travail à durée indéterminée un particulier-employeur utilisant le dispositif du chèque emploi service universel (CESU) a, dans le cadre de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, embauché une femme de ménage pour une dizaine d’heures de travail hebdomadaire.

Licenciement pour faute grave

Par lettre remise en main propre, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement, puis l’a licenciée pour « utilisation de mon ordinateur personnel (Ipad) contenant des dossiers et photographies personnels, surfer sur internet = consultation de comptes bancaires sur LCL, commande de produits de maquillage sur le site Avon et tout cela pendant vos heures de travail et ce à plusieurs reprises », faits qualifiés de faute grave privative de préavis et d’indemnité de rupture.

Présence du conseiller du salarié

Sur la forme, les juges ont considéré que les dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur organisent une procédure de licenciement spécifique qui  excluent, à l’exception des articles du code du travail expressément cités, toute application des règles du code du travail- lesquelles sont instituées pour régir les rapports entre employeur et salarié dans le cadre de l’entreprise et non la relation salariée particulière nouée entre un particulier-employeur et son employé de maison. En conséquence, c’est à tort que le conseil des prud’hommes a appliqué l’article L.1232-4 du code du travail relatif au conseiller du salarié, inapplicable en l’espèce.

Objet de l’entretien préalable

Toutefois, le particulier employeur ne peut se borner dans son courrier, à indiquer à sa salariée qu’il la convoquait pour aborder « plusieurs points importants » mais a l’obligation de respecter l’article 12 de la convention collective qui lui impose d’indiquer l’objet de l’entretien à un éventuel licenciement (250 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité procédurale).

Bien fondé du licenciement

Pour rapporter la preuve de la faute grave reprochée à sa salariée, l’employeur avait produit aux débats, une attestation établie par sa compagne, conforme à l’article 202 du code de procédure civile. L’attestation établissait que, lors de son entretien, la salariée avait reconnu avoir consulté Internet à des fins personnelles mais de façon occasionnelle. Si la preuve de l’utilisation de l’Ipad de l’employeur pour une commande sur internet n’était pas rapportée, alors qu’il était possible de produire des copies d’écran pour la justifier, il était en revanche établi que la salariée, pendant ses heures de travail, avait consulté ses comptes bancaires depuis l’Ipad de l’employeur.

Usage abusif de l’internet

Cet usage a été considéré comme abusif par la juridiction : la salarié ne passait que 10 heures par semaine chez son employeur à raison de deux vacations de 5 heures pour effectuer du ménage et du repassage, et non pour des activités de « présence responsable » qui, selon l’article 3 de la convention collective, sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s’il y a lieu.  Toutefois, les faits commis par la salariée ont été analysés non pas comme une faute grave mais en un motif réel et sérieux de licenciement.

Droit du travail des employés à domicile

Pour rappel, au sens de l’article L7221-1 du Code du travail, est considéré comme employé de maison le salarié employé par des particuliers à des travaux domestiques. Sont seules applicables au salarié à domicile les dispositions relatives : i) au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu’à l’exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l’article L. 1154-2 ; ii) à la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; iii) aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-31 et aux congés pour événements familiaux, prévues par les articles L. 3142-1 et suivants ; iv) à la surveillance médicale.

Licencier un salarié à domicile

Lorsque l’employé à domicile est recruté en CDI, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse. Le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables. En conséquence, l’employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, est tenu d’observer la procédure suivante :

– convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l’objet de l’entretien (éventuel licenciement) :

– entretien avec le salarié : l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;

– notification de licenciement : s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. La lettre ne peut être expédiée moins de 1 jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis. Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat. La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à : i) 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur; ii) 1 mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ; iii) 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis. Une indemnité distincte de l’éventuelle indemnité de préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés avant l’âge de 65 ans et ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales sera calculée comme suit : i) pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur ; ii) pour les années au-delà de 10 ans : 1/6 (1/6 = 1/10 + 1/15) de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis). Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune indemnité de même nature.

Pour la recherche d’un nouvel emploi, les salariés à temps complet ont droit, sans diminution de salaire : i) s’ils ont moins de 2 ans d’ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables; ii) s’ils ont plus de 2 ans d’ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables. Ces 2 heures sont prises alternativement un jour au choix de l’employeur, un jour au choix du salarié, à défaut d’accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s’entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l’expiration du préavis. Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis n’est pas tenu d’effectuer la totalité du préavis. Il peut, sur présentation du justificatif d’un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l’exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

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