[well type= » »][icon type= »fa fa-cube » color= »#dd3333″]Réflexe juridique
Un directeur créatif qui perd les marchés publicitaires qui lui sont confiés s’expose à un licenciement pour insuffisance professionnelle, ledit licenciement pouvant être assorti d’une mise à pied disciplinaire ou conservatoire. [/well]
Contrôle du motif du licenciement
En application de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige « en ce qui concerne les motifs de licenciement » et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d’autres faits pour justifier le licenciement. L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.
Conditions de l’insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.
Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article 1235-1 du code du travail. Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. La charge de la preuve est donc partagée, mais le doute doit profiter au salarié et il appartient au juge de restituer aux faits leur juste qualification à travers les quatre griefs
Préjudice de la mise à pied
La mise à pied conservatoire est celle immédiatement suivie d’un licenciement. La mise à pied conservatoire dont un salarié fait l’objet ne lui cause pas nécessairement un préjudice sauf circonstances vexatoires. Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à la réparation du préjudice subi, même en cas de licenciement personnel justifié par des causes réelles et sérieuses. L’employeur reste tenu par une obligation de bonne foi à l’égard du salarié lors de la rupture du contrat de travail de ce dernier. En l’espèce, le directeur créatif n’établissait pas qu’il avait été licencié d’une manière portant atteinte à sa dignité ou de façon brutale ou vexatoire. La procédure de mise à pied conservatoire a été utilisée dans les conditions légales, après l’entretien préalable, dont le compte-rendu ne dénotait aucun manquement de l’employeur.
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