Le licenciement pour faute d’un employé est fondé lorsque ce dernier à utilisé les documents techniques et contractuels de son entreprise (Groupe TOTAL), pour alimenter son site personnel dont l’accès est payant. Ce comportement est notamment constitutif d’une violation du Code de Conduite du Groupe TotalFinaElf.
Le code en question rappelait expressément les obligations de loyauté et de confidentialité de tous les salariés du groupe ainsi que l’obligation de respecter les droits afférents à la propriété intellectuelle et industrielle et enfin, l’obligation d’obtenir une autorisation préalable écrite de la hiérarchie en cas de risque de conflit d’intérêts entre une activité personnelle et toute activité professionnelle.
Mots clés : licenciement,internet au travail,travail,loyauté du salarié,confidentialité,surveillance électronique,code de bonne conduite
Thème : Internet au travail
A propos de cette jurisprudence : juridiction : Cour d’appel de Lyon | Date : 19 septembre 2006 | Pays : France
Points juridiques et Modèles de contrats associés:
- Visionner abusivement son téléphone au travail :… L’utilisation abusive du matériel de l’entreprise à des fins personnelles et de surcroît sur son temps de travail est constitutive d’une faute exposant le salarié à un licenciement.
- Utilisation abusive de l’internet au travail Le salarié est en droit d’utiliser, sur son lieu de travail, le réseau internet, dans des limites raisonnables n’excédant pas la tolérance ressortant du règlement intérieur de l’employeur. En l’espèce, le licenciement pour faute d’un salarié a été déclaré abusif. Le règlement intérieur de l’employeur prévoyait que
- Usage raisonnable de l’internet au travail Un usage raisonnable de l’internet au travail à des fins personnelles ne constitue pas une faute justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
- Abus de l’internet au travail : licenciement validé L’usage abusif de l’internet à des fins personnelles pendant les heures de travail peut être sanctionné par un licenciement pour faute.
- Durée abusive des connexions internet au travail Passer une à deux heures par jour sur des sites internet étrangers à l'activité professionnelle du salarié constitue déjà un abus susceptible de licenciement. Ce licenciement n’est toutefois pas nécessairement pour faute grave mais peut être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Abus de l’internet au travail : la preuve toujours centrale Les constats d’huissier sur les postes informatiques partagés tout comme les messageries communes doivent répondre à des exigences encore plus strictes. Les impressions d’écran ne portant aucunes précisions quant à l’accessibilité de l’ordinateur ou la présence à ces dates du salarié dans l’entreprise sont sans valeur.
- Voile islamique au travail : licenciement nul Un employeur n’est pas en droit de licencier une salariée au seul motif qu’elle a refusé de retirer son voile islamique suite à la demande exprimée par un client de l’employeur. L’interdiction de porter un signe extérieur d’appartenance à une religion doit être formalisée par écrit (règlement intérieur ou autre) et répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
- Presse spécialisée : attention au travail dissimulé Les éditeurs de revues scientifiques sont des entreprises de presse comme les autres. Sont en effet considérées comme entreprises de presse, toutes personnes physiques ou morales qui mettent à la disposition du public en général ou de catégories de publics, un mode écrit de diffusion de la pensée paraissant à intervalles réguliers
- Abus de streaming au travail : le risque de licenciement Le salarié qui, malgré plusieurs avertissements, persiste à consulter des sites non professionnels et téléchargé des films à partir de ces sites, monopolisant de ce fait toute la bande passante du réseau de l’entreprise, s’expose à un licenciement.
- CDD d’usage : quel risque de travail dissimulé ? L’abus de CDD d’usage n’expose pas l’employeur à une condamnation pour travail dissimulé. En application des dispositions des articles L. 8821-1 et suivants du code du travail, tout employeur a l’interdiction de recourir à toutes formes de travail totalement ou partiellement dissimulé. Il est prohibé d’avoir recours à la dissimulation d’activité ainsi qu’à la dissimulation d’emploi salarié
- Disque dur personnel au travail : suspicieux et risqué Amener son disque dur personnel sur son lieu de travail et refuser de répondre à l’employeur qui interroge le salarié sur sa finalité expose à un avertissement pour insubordination. Un employeur n’ayant pu savoir exactement ce que son employeur (ingénieur SYNTEC) était réellement en train d’enregistrer faute d’avoir pu vérifier
- Chauffeurs Uber : le contrat de travail exclu Au sens de l’article L. 8221-6 du code du travail, sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription
- Vidéosurveillance au travail : affaire La Brioche dorée L’employeur est en droit de prouver le vol par l’un de ses salariés, par la présentation d’images de vidéosurveillance dès lors que le système a parfaitement été déclaré à la CNIL.
- Snapchat obscène au travail : licenciement pour faute Un salarié embauché en qualité de téléconseiller, s’est vu notifier un avertissement lui rappelant qu’il était interdit de noter des informations personnelles et des jugements de valeur dans les dossiers, ce type de mention pouvant amener à des sanctions de l’entreprise par la CNIL. L’avertissement mentionnait aussi des remarques sur la manière considérée comme non professionnelle dont il a mené…
- Spectacle vivant : bénévolat ou contrat de travail ? Attention à vos collaborateurs bénévoles, en présence d’un lien de subordination et d’une contrepartie assimilée à un salaire, ces derniers pourraient demander la requalification de leur collaboration en contrat de travail. Donner des consignes oui mais n’exercez pas à leur égard de pouvoir de sanction. Le bénévole doit pouvoir fixer librement son emploi du temps, n’être soumis qu’à un contrôle…
