Emails en entreprise

La messagerie professionnelle n’est pas un système de surveillance   | 29 mars 2022

Une messagerie professionnelle n’est pas installée ni utilisée par l’employeur pour contrôler individuellement l’activité du salarié, de sorte que celui-ci ne peut invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en oeuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés.

L’absence de déclaration simplifiée

L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique.

Emails présumés à caractère professionnel  

En l’espèce, l’employeur a bien mis à la disposition de la salariée une adresse de messagerie professionnelle avec laquelle elle a envoyé l’ensemble des courriels versés aux débats et aucun des mails figurant sur la boite professionnelle n’était identifié comme personnel, de sorte qu’ils pouvaient légitimement être consultés par l’employeur sans atteinte à l’intimité de la vie privée.

Les courriels adressés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels.

Information des salariés

Pour rappel, aux termes de l’article L. 1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été portée préalablement à sa connaissance.

L’article L. 2323-32 du code du travail, antérieur à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, devenu postérieurement l’article L 2323-47 du même code, dispose que le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE VERSAILLES

21e chambre

ARRET DU 10 MARS 2022

N° RG 20/00672 – N° Portalis DBV3-V-B7E-TZL2

AFFAIRE :

F X

C/

S.A.S. CMI MEDIA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Janvier 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F17/03392

LE DIX MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Mademoiselle F X

née le […] à […]

de nationalité Française […]

[…]

Représentant : Me Christine AUBAGUE-MACAIRE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 271

APPELANTE

****************

S.A.S. CMI MEDIA

N° SIRET : 345 40 4 0 40

[…]

[…]

Représentant : Me Michael AMADO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0448, susbtitué à l’audience par Maître GUY Charlotte, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme X a été engagée à compter du 15 juin 2005 en qualité d’assistante de direction, par la société Interdéco devenue Lagardère Global Advertising puis Lagardère Publicité et enfin CMI

Média, selon contrat de travail à durée indéterminée.

Mme X a été promue au poste de Chargée de communication au sein de la société Lagardère

Global Advertising à compter du 1er octobre 2007.

La salariée était nommée Responsable de Communication Externe et Internationale à compter du 1er février 2011, puis Directrice Marketing et Communication et en dernier lieu, la salariée occupait le poste de Directrice Marketing et Communication à l’International au sein de l’équipe Lagardère Global Advertising.

L’entreprise, qui a pour activité la régie publicitaire des médias, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de la publicité.

Convoquée le 19 juillet 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 31 juillet suivant, Mme X a été licenciée par lettre datée du 3 août 2017 énonçant une cause réelle et sérieuse et notamment un ‘dénigrement et une malveillance vis-à-vis d’une stagiaire, ainsi qu’une attitude irrespectueuse et malveillante vis-à-vis de vos collègues et des injures et remise en cause de leur compétence’. La salariée a été dispensée d’effectuer son préavis.

Contestant son licenciement, elle a saisi le 14 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de

Nanterre aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et que soit condamnée la société à lui verser diverses sommes de nature indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes et a sollicité une somme de 3 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 15 janvier 2020, notifié le 6 février 2020, le conseil a statué comme suit:

Dit que le licenciement de Mme X par la société Lagardère Publicité devenue CMI Média est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Rejette l’intégralité des demandes pécuniaires de Mme X,

Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles engagés par elles

Condamne Mme X aux dépens.

Le 5 mars 2020, Mme X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 1er décembre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 janvier 2022.

‘ Selon ses dernières conclusions du 2 juin 2020, Mme X demande à la cour de :

La dire et juger recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

Infirmer le jugement entrepris,

En conséquence,

Dire et juger que le licenciement notifié par la société CMI Média (anciennement denommée

Lagardère Publicité) suivant courrier en date du 3 août est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société CMI Média à lui verser les sommes suivantes :

– Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre des dispositions de l’article

L1235-3 du code du travail : 75 015 euros

– Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal : 15 000 euros

Assorties des intérêts au taux légal à compter de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 septembre 2017 de mise en demeure ;

Condamner la société à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de la présente procédure et les éventuels frais d’huissier de justice en cas d’exécution forcée de la présente décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 27 août 2020, la société CMI Média demande à la cour de :

Confirmer le jugement ;

Ce faisant :

Dire et juger que le licenciement de Mme X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Rejeter Mme X en l’ensemble de ses demandes, notamment en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’en débouter ;

A titre subsidiaire, vu l’article L. 1235-3 du code du travail ;

Constater injustifiée toute demande formée par Mme X sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail supérieure à 6 mois de salaire ; l’en débouter ;

En tout état de cause,

Rejeter Mme X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement prétendument vexatoire et brutal ; l’en débouter ;

Rejeter Mme X de sa demande d’intérêts à compter du 4 septembre 2017 ;

A titre reconventionnel,

Condamner Mme X au paiement de la somme de 3 000 euros à son profit en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme X aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

‘Nous vous avons convoquée par courrier remis en main propre le 19 Juillet dernier à un entretien préalable à votre éventuel licenciement.

Vous étiez présente à cet entretien qui s’est déroulé le 31 juillet dernier, assistée par Madame Y

Z.

Vos explications n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, malgré notre réflexion.

Nous vous notifions donc par le présent courrier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants:

– Dénigrement et malveillance vis-à-vis d’une stagiaire ;

– Attitude irrespectueuse et malveillante vis-à-vis de vos collègues ; injures et remise en cause de leurs compétences ;

En votre qualité de Directrice Marketing et Communication à l’InternationaI (LGA), vos principales missions regroupaient la définition et la mise en ‘uvre de la stratégie marketing et communication internationale de notre Société, en étroite collaboration avec la Direction commerciale.

Dans ce cadre, vous étiez amenée à échanger régulièrement avec Madame Y Z,

Directrice de Clientèle à l’lnternational (LGA), avec laquelle vous avez manifestement développé une complicité certaine, ce qui ne nous aurait bien entendu posé aucune difficulté si cette complicité

n’avait pas servi les comportements précités.

C’est ainsi que nous avons découvert de votre part récemment des faits fautifs graves concernant

d’une part une stagiaire dont Madame Z était la tutrice et d’autre part concernant vos collègues et supérieurs hiérarchiques de Madame Z.

1. Dénigrement, agressivité et malveillance vis-à-vis d’une stagiaire :

Nous avons, ainsi que vous le savez, accueilli L B, stagiaire, que nous avons placée sous le tutorat de Madame Z, sans nous douter un seul instant de ce qu’elle allait vivre pendant les six mois qui ont suivi.

L B a subi, en silence, pendant 6 mois le comportement inacceptable de Madame

Z.

Traumatisée et meurtrie, L B a finalement « craqué  » dans le bureau de R

A (Manager N+2 de Madame Z depuis Avril 2016) quelques jours avant la fin de son stage.

Motivée par la volonté d’empêcher que les prochains stagiaires ne subissent le même sort, elle a envoyé un long mail aux supérieurs hiérarchiques de Madame Z avant de quitter

l’entreprise, le 13 juillet 2017.

L B formalise dans ce mail l’enfer relationnel que Madame Z lui a fait vivre pendant six mois. Le comportement, tel qu’il est décrit, est non seulement contraire aux valeurs et aux principes du Groupe Lagardère, mais purement et simplement inadmissible.

ll ressort en effet de l’alerte d’L que Madame Z est parvenue à l’isoler et à lui faire perdre toute confiance en elle pendant plusieurs mois, n’ayant eu de cesse que de lui formuler des attaques et remarques blessantes, lui ayant en outre interdit d’adresser la parole à plusieurs collaboratrices au sein du service pour des motifs divers.

Suite à son mail du 13 Juillet dernier, L B a été reçue par N G (Manager

N+1 de Madame Z). En pleurs, la jeune femme a expliqué qu’elle avait supporté tout cela pendant des mois sans rien dire ni alerter qui que ce soit parce que d’une part son premier réflexe, lié

à sa culture et à son éducation, avait été de se remettre d’abord elle-même en question et que d’autre part, elle pensait que le comportement de Madame Z était un comportement typiquement français (‘french style’).

Heureusement, L B s’est finalement rendu compte que le comportement de Madame

Z ne pouvait être expliqué par aucune caractéristique culturelle « typique  » de la société française.

En sus du comportement de Madame Z à son égard, L B nous a également alertés de contenus de mails choquants de la part de cette dernière à I’égard de sa hiérarchie. Eu égard à la gravité des faits dénoncés par L B dans son mail du 13 Juillet dernier, nous avons donc été contraints de prendre connaissance des emails professionnels de Madame Z à compter du 13 Juillet dernier.

Quelle ne fût pas notre surprise de découvrir que vous aviez grandement contribué – voire même encouragé – l’attitude dénigrante et malveillante que Madame Z avait décidé d’adopter à

l’égard d’L FUYANG.

Nous avons en effet pu constater que Madame Z, souhaitant éviter toute discussion avec

L B, vous a consultée afin de recueillir votre avis quant à l’obligation éventuelle de recevoir cette stagiaire en entretien de fin de stage ou à la possibilité de remplir elle-même le bilan de fin de stage (mail du 10 Juillet 2017).

Vous avez alors incité Madame Z à remplir elle-même le bilan de fin de stage, sans réaliser

d’entretien, alors même qu’étant donné votre ancienneté, vous ne pouvez ignorer que l’usage dans la

Société est de recevoir les stagiaires à la fin de leur stage.

Nous avons découvert, par la même occasion, que Madame Z vous a transféré, le 11 Juillet

2017, sa version du projet de bilan de fin de stage d’L B, que vous lui avez corrigée et retournée le lendemain, 12 Juillet 2017.

La lecture des deux versions est particulièrement révélatrice.

Ainsi, Madame Z vous a soumis une version, à charge, dans laquelle elle s’exprime dans les termes suivants :

‘En tant que tuteur du stage de AD L B, je suis déçue par cette expérience. Son comportement professionnel /sa capacité professionnelle me semblent très limitées (versus ses prétentions/ études ‘international Business Studies’. Je lui ai souvent pris en main afin de lui expliquer les points qu’il fallait améliorer.

Un vrai manque de compréhension en Français, mais aussi en Anglais. Un refus presque total de parler en français. Elle oblige quasiment tous ses interlocuteurs d’échange en anglais.

Un vrai manque de compréhension de notre actvité professionnelle même au bout de 6 mais de stage.

L ne sait pas se fixer/ni accepter des challenges (même quand on la demande). Elle oublie ou laisse tomber beaucoup des tâches…

Malheureusement, son attitude n’est souvent pas à la hauteur. Elle n’est pas soigneuse et ne respecte pas le travail demandé. Problème d’attitude, elle se braque assez facilement et manque un esprit

d’équipe. Elle manque du rigueur au travail, y compris pour des taches basiques (ex : envoi un fichier par email, fixer un rdv, faire un calcul, prendre une petite initiative… )

Heureusement, j’ai toujours eu des très belles expériences jusqu’alors avec les stagiaires en tant que

‘tutrice’ notamment, Nicolette Achilleous « Nikki  » et P Q Moreno.

Les termes employés par Madame Z étaient d’ores et déjà blessants et offensants ; toutefois pas suffisamment, selon vous, puisque vous avez cru bon de devoir aller encore au-delà de ce que

Madame Z avait l’intention d’indiquer !!!

Vous lui avez renvoyé la version suivante, dans laquelle nous avons souligné vos ajouts aggravants :

« En tant que tuteur du stage de AD L B, je suis très déçue par cette expérience.

Son comportement et ses compétences professionnelles me semblent très limités (versus ses prétentions/ études ri international Business Studies  »). J’ai dû la recadrer et lui expliquer à plusieurs reprises les points qu’il lui fallait impérativement améliorer.

Sa mauvaise maîtrise du français, qu’elle refuse d’utiliser – obligeant ainsi ses interlocuteurs à échanger en Anglais exclusivement – mais aussi de l’Anglais, est très problématique dans le travail quotidien.

Par ailleurs, après 6 mois de stage, L fait toujours preuve d’un très grand manque de compréhension de notre activité professionnelle. Elle ne sait pas se fixer/ni accepter les challenges

(même quand on le lui demande). Elle oublie ou laisse tomber beaucoup de taches…

Malheureusement, son attitude n’est souvent pas à la hauteur. Elle n’est pas soigneuse et n’effectue pas le travail demandé. Elle se braque assez facilement et n’a pas l’esprit d’équipe.

Elle manque par ailleurs de rigueur, y compris pour des taches basiques (ex : envoi d’un fichier par email, fixer un rdv, faire un calcul, prendre une petite initiative….).

J’ai toujours eu de très belles expériences avec mes stagiaires en tant que ‘tutrice’ notamment,

Nicolette Achilleous ‘Nikki’ et P Baro Morena, en revanche, je suis extrêment déçue et insatisfaite du travail et du relationnel d’L B’.

ll se trouve que c’est bien cette version, la vôtre, que Madame Z a adressé à la DRH le 13

Juillet 2017 – alors même qu’elle n’avait par ailleurs jamais alerté sa hiérarchie au sujet des difficultés qu’elle dit avoir rencontrées avec cette jeune femme.

Nous ne comprenons pas pareil acharnement de Madame Z sur L B. Nous comprenons encore moins le vôtre, alors même qu’L B ne vous était pas rattachée.

Au demeurant, vous auriez dû, au contraire, la protéger de l’attitude harcelante de Madame

Z, que vous ne pouviez ignorer compte-tenu de la nature de vos relations et de la teneur de vos échanges.

Vous avez de ce fait contribué de façon inadmissible au mal être d’L B, «couvrant» les agissements de Madame Z, votre comportement à ce titre ne pouvant être excusé.

A ces premiers éléments s’ajoute le constat de ce que vos interventions dans les écrits de Madame

Z étaient récurrentes, cette-dernière ayant pris pour habitude de vous transférer de façon systématique les mails qu’elle recevait de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collègues, ainsi que ses projets de réponse, que vous lui renvoyiez corrigés en quelques minutes. Réciproquement, vous transférez vous-même à Madame Z les mails que vous recevez de ses supérieurs hiérarchiques, c’est insoluble.

La lecture des mails professionnels échangés avec Madame Z a ‘révélé un comportement gravement fautif de votre part à un tout autre titre, concernant vos collègues, qui sont notamment les

Managers (N+1 et N+2) de Madame Z.

2. Attitude irrespectueuse et malveillante vis-à-vis de vos collègues ; injures et remise en cause de leurs compétences :

Le fait est que vous semblez partager le manque de considération de Madame Z pour ses supérieurs hiérarchiques, comme pour ses collègues et pour sa stagiaire, qui sont également vos collègues de travail ; ce que nous avons découvert en prenant connaissance de vos emails professionnels à compter du 13 Juillet dernier.

Ainsi que vous le savez, Madame Z a adopté une attitude constamment sur la défensive envers la Directrice Commerciale Internationale, Madame A (sa N+2) se montrant négative quant aux initiatives qu’elle a pu prendre depuis son arrivée au sein de LAGARDERE

PUBLICITE en avril 2016.

Madame Z n’a pas manqué de vous faire part de ses états d’âme à l’encontre de ses

Managers.

Ainsi, le 6 juillet 2017, Madame Z vous a transféré un mail que R A venait de lui adresser en indiquant ‘connasse’.

Ce mail n’est qu’un parmi tant d’autres où Madame Z traite à de multiples reprises

R A de « C— !  », de « C— ! x 10000  », d’incompétente ou de menteuse.

Il en va de même pour N G qui ‘ne comprend rien’, a selon Madame Z les compétences d’un stagiaire (mail en date du 5 Janvier 2017) et qu’elle est impatiente de voir chuter

(mail du 28 Mars 2017). Il ne s’agit là que de quelques exemples parmi de nombreux autres où

Madame Z AE N G de ‘cas… pitoyable’, de i’FLAMBY’ (mail du 28 Juin

2017), ou encore de ‘con’ (mail du 23 Mars 2017).

A cela s’ajoutent les qualificatifs et autres surnoms dégradants que vous donnez à vos collègues. A titre d’illustration, S I, Assistante de direction de votre N+2, serait selon vous ‘égale

à elle-même : grosse salope’ (mail à Y Z du 13 Octobre 2016).

D’autres de vos collègues sont qualifiés de ‘limace’, ‘caca’ (mail du 25 Avril 2016) ou encore ‘Conan’ (mail du 13 Octobre 2016)… Autant de propos aussi inadmissibles que choquants.

Ici encore, vous vous êtes complue dans ces agissements de dénigrement, y participant activement. A ce titre, alors que Y Z critique l’apparence physique d’un collègue (‘même allure que Limace. Ce look Harvard Wannabe’), vous vous en esclaffez, lui répondant ‘Excellent !!!’ (mails du 13 Octobre 2016)

Les Managers de Madame Z ont tenté de préserver une relation de travail saine et n’ont eu de cesse que de lui proposer leur soutien. Madame Z vous transférant les mails reçus de ses supérieurs hiérarchiques, vous n’avez pas manqué de les agrémenter de commentaires dénigrants et injurieux.

Ainsi, alors que N G demande à Madame Z comment il peut l’aider sur le dossier ASH, cette-dernière vous transfère ledit mail, du 20 Février 2017, auquel vous répondez

‘Jesus Christ (est de retour), Alleluia !!!!!!!!!!’.

De même, alors que R A demande à Madame Z de vendre au réseau au moins 1 page de publicité dans le ‘special report’ du Point dédié aux Etats-Unis et daté du 13 Juillet, vous commentez, non sans une certaine ironie, le mail de R A que vous transfère

Madame Z: ‘Ce serait bien aussi que tu trouves un vaccin contre le Zika et Ebola !!!!!! Et aussi, si tu pouvais trouver un moyen d’éradiquer le palu et la faim dans le monde, ça nous arrangerait !!!!!!!’.

Vous avez par ailleurs fait preuve d’un très mauvais état d’esprit, encourageant Madame Z à échanger avec S I en anglais, ‘car c’est plus compliqué pour elle :)’ (mail à Y Z du 28 Juillet 2016) ou encore en encourageant votre acolyte à ne pas se rendre disponible pour un déjeuner avec notre partenaire HEARST (mail du 24 Janvier 2017).

Vous avez ainsi cru bon de devoir adopter une attitude négative, ponctuée de jugements de valeur, de remises en cause des compétences de vos collègues voire d’insultes les concernant.

Nous ne pouvons que regretter vos agissements, alors même que nous vous avions alertée à

l’occasion de votre dernier entretien annuel sur la nécessité d’améliorer votre relationnel; dont vous semblez avoir une conception pour le moins singulière.

En outre, rectifier / corriger les projets de mails ou autres de Madame Z constitue une perte de temps et d’énergie que vous auriez pu consacrer à la réalisation de vos missions. Cela révèle un comportement calculateur et totalement déplacé.

Force est de constater que vous avez participé, couvert et cautionné des agissements et des propos qui s’inscrivent en totale contradiction avec les valeurs de la société LAGARDERE PUBLICITE et du Groupe Lagardère, dont le Code de déontologie, dont vous avez parfaitement connaissance, prévoit notamment en son article 2 qu’ « aucune situation professionnelle ne peut justifier d’actes de dénigrement, de violence ou de propos injurieux  ».

Cette situation ne peut perdurer car elle est grave et intolérable, en dépit de votre ancienneté.

Nous avons été contraints de vous prévenir, le mercredi 19 Juillet 2017, que nous étions amenés à envisager votre licenciement.

Clairement, nous avions hésité à envisager votre éventuel licenciement pour faute grave en vous mettant à pied à titre conservatoire, ce que nous avons finalement décidé de ne pas faire compte tenu de votre ancienneté. Mais la gravité des faits constatés et de votre comportement fautif est une réalité.

Pendant l’entretien préalable, vous avez fait preuve d’une mauvaise foi certaine, niant les faits, indiquant que vous alliez exercer votre droit de réponse par l’intermédiaire de votre Conseil.

Vous avez ajouté que nous aurions pu vous proposer une rupture conventionnelle – laissant entendre que vous l’auriez acceptée – si nous souhaitions mettre fin à votre collaboration. Tel n’est pas le sujet, et c’est uniquement votre comportement, que nous ne pouvons tolérer, qui a motivé la présente décision.

Nous n’avons pas la même analyse de la situation, ce que nous regrettons, mais il est impossible de poursuivre plus avant nos relations contractuelles.

Par le présent courrier, nous vous notifions donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de trois mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Vous êtes dispensée d’exécuter ce préavis, mais vous en serez rémunérée aux échéances habituelles. »

Mme X soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, contestant les deux griefs qui lui sont reprochés. Elle affirme que l’employeur ne rapporte aucun élément objectif permettant de justifier de ces faits prétendument commis par elle, ni de leur gravité et prétend qu’il s’agit en réalité d’un licenciement économique déguisé.

La salariée reproche notamment au conseil de prud’hommes d’avoir jugé qu’elle avait commis un abus de pouvoir vis-à-vis de Mme B et estime que les moyens utilisés pour obtenir les informations litigieuses sont illicites, concluant qu’elle n’a commis aucun abus de la liberté d’expression.

La société réplique qu’elle a été informée en juillet 2017 de faits graves à l’encontre de Mme X justifiant le prononcé d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle affirme que les motifs du licenciement s’appuient sur de nombreux éléments objectifs, écrits et concrets. Elle reproche ainsi à Mme X d’avoir contribué voire encouragé l’attitude dénigrante et malveillante que Mme Z avait adopté vis-à-vis d’une stagiaire, Mme B et d’avoir adopté une attitude irrespectueuse et malveillante vis-à-vis des collègues et plus particulièrement de ses supérieurs hiérarchiques.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il convient d’observer qu’aucune prescription des faits fautifs n’est invoquée par la salariée qui conclut que l’employeur n’en a eu connaissance qu’à la suite de la réception de la lettre envoyée par Mme B le 13 juillet 2017.

Il convient également d’observer que le contrat de travail de la salariée stipule notamment que: ‘Vous êtes tenue de conserver en bon état les biens, moyens et matériels mis à votre disposition par l’entreprise et à les utiliser conformément aux règles édictées par celle-ci. L’accès et l’utilisation des informations traitées dans l’entreprise doivent s’exercer dans le cadre de votre activité professionnelle […] En cas d’inobservation de votre part des règles d’utilisations définies ci-dessus, vous vous exposez à des mesures disciplinaires en fonction de la gravité du manquement commis.

L’utilisation d’internet est réservée à un usage professionnel et ne doit, aucunement, être susceptible de mettre en jeu la responsabilité pénale de l’entreprise […]’.

Mme X a par ailleurs signé une déclaration de prise de connaissance d’un code de déontologie du groupe Lagardère le 2 décembre 2016 et le règlement intérieur produit par la société fait ainsi mention : ‘Les lignes informatiques et téléphoniques mises à la disposition des salariés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne peuvent être utilisées à des fins personnelles que si celles-ci sont liées aux nécessités impératives de la vie privée.

7.2 Le matériel confié aux salariés de la société dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions est la propriété de la société et doit être exclusivement utilisé à des fins professionnelles. Il ne peut être ni emporté, ni utilisé à d’autres fins, notamment personnelles, sans autorisation préalable. […]

7.3 L’attention des salariés de la société est tout particulièrement attirée sur le fait que l’entreprise est une communauté constituée de personnes très différentes qui doivent collaborer en vue de l’accomplissement de leur activité professionnelle. Chacun doit ainsi veiller à adopter une tenue vestimentaire et une attitude permettant aux relations professionnelles de s’exprimer dans la plus grande sérénité et dans le respect de la liberté et de la dignité de chacun. Il en résulte que toute rixe, injure, insulte, incivilité ou encore tout comportement agressif qui se produirait sur le lieu de travail et qui seraient susceptibles de compromettre le bon déroulement du travail et de porter atteinte à la dignité des personnes et à l’image de la société pourraient faire l’objet de l’une des sanctions les plus sévères prévues au présent règlement intérieur. Il en est très exactement de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du code du travail et du code pénal’.

La société reproche à Mme X un dénigrement, ainsi que d’avoir fait preuve d’agressivité et malveillance vis-à-vis d’une stagiaire ainsi qu’une attitude irrespectueuse et malveillante vis-à-vis de ses collègues caractérisée notamment par des injures et une remise en cause de leurs compétences.

S’agissant du dénigrement, agressivité et malveillance vis-à-vis d’une stagiaire.

L’employeur produit aux débats un mail du 10 juillet 2017 de Mme Z adressé à Mme X aux termes duquel elle expliquait souhaiter éviter toute discussion avec la stagiaire L D et consulter Mme X afin d’obtenir son avis quant à l’obligation éventuelle de recevoir la stagiaire en entretien de fin de stage ou la possibilité de remplir elle-même le bilan de fin de stage, Mme U V Mme Z à remplir elle-même le bilan de fin de stage sans réaliser d’entretien.

Il ressort de la comparaison entre le projet initial de rapport de fin de stage établi par Mme Z et la version de Mme X que cette dernière a aggravé l’évaluation de la stagiaire en rajoutant en gras les mots ou expressions « je suis très très déçue », j’ai du la recadrer et lui expliquer à plusieurs reprises les points qui lui fallait impérativement améliorer . Sa mauvaise maîtrise du français qu’elle refuse d’utiliser, obligeant ses interlocuteurs à échanger en anglais exclusivement mais aussi de l’anglais est très problématique dans le travail quotidien (..L fait toujours preuve d’un très grand manque de compréhension (..) et n’a pas l’esprit d’équipe (..)

Contrairement aux allégations de Mme X cette dernière n’a pas corrigé certaines tournures de style, mais a bien aggravé au fond l’évaluation d’une stagiaire qu’elle ne connaissait pas, et dont elle n’était pas la tutrice.

L’intervention de Mme X a été particulièrement préjudiciable à Mme D puisque que la version modifiée par Mme X a finalement été envoyée par Mme Z.

En complétant ainsi défavorablement l’évaluation d’une stagiaire dont elle n’avait pu apprécier personnellement les qualités, Mme X a fait preuve de malveillance à l’égard de Mme D. Ce grief est établi.

Sur l’attitude irrespectueuse et malveillance vis-à-vis des collègues et remise en cause de leurs compétences.

Pour justifier de ce grief, la société verse aux débats de nombreux échanges de mails.

Mme X soutient que l’employeur devait informer au préalable le salarié des modalités et des raisons de la surveillance de ses courriels professionnels, ce qu’il n’a pas fait, en violation notamment des dispositions de l’article L.2323-47 du code du travail.

Rappelant que seul l’abus de la liberté d’expression par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs est répréhensible, Mme X considère que tel n’est pas le cas de ses mails qui doivent s’apprécier au regard du contexte dans lequel sont intervenus ces échanges, à savoir que les propos tenus n’avaient aucune vocation à être publics, qu’ils n ‘ont entraîné aucune perturbation dans l’entreprise et qu’elle n’a fait que recevoir les emails de Mme Z et que ses réponses n’ont jamais été insultantes ou injurieuses.

Il doit être rappelé que les courriers adressés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels.

Aux termes de l’article L. 1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été portée préalablement à sa connaissance.

L’article L. 2323-32 du code du travail, antérieur à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, devenu postérieurement l’article L 2323-47 du même code, dispose que le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique.

Il convient de relever en premier lieu que l’employeur a bien mis à la disposition de la salariée une adresse de messagerie professionnelle avec laquelle elle a envoyé l’ensemble des courriels versés aux débats et qu’aucun des mails figurant sur la boite professionnelle n’est identifié comme personnel, de sorte qu’ils pouvaient légitimement être consultés par l’employeur sans atteinte à l’intimité de la vie privée.

Il est par ailleurs constant que l’employeur a eu connaissance des mails litigieux par la dénonciation de Mme D, stagiaire, ce qui ôte à ces échanges tout caractère privé.

Par ailleurs, la messagerie professionnelle incriminée n’a pas été installée ni utilisée pour contrôler individuellement l’activité de Mme X, de sorte que celle-ci ne peut invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en oeuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés.

En second lieu, il convient de rappeler que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Un abus est caractérisé lorsque les propos reprochés sont excessifs, diffamatoires ou injurieux.

Il résulte de ces échanges de courriels que :

– suite à un mail envoyé par Mme A, Directrice commerciale, à Mme Z pour lui demander de ‘pousser ce numéro’ du Point et de transformer au moins une page, Mme Z a transféré son mail à Mme X et cette dernière a répondu : ‘Ce serait bien aussi que tu trouves un vaccin contre le Zika et Ebola!!! Et aussi, si tu pouvais trouver un moyen d’éradiquer le palu et la faim dans le monde, ça nous arrangerait!!!!’

– suite à un mail envoyé par Mme A le 5 juillet 2017 à Mme Z afin de lui demander un retour sur le bouclage et sur la vente d’une page sur le réseau, Mme Z y a répondu le 6 juillet

2017 et a transféré le mail à Mme X en commentant ‘Connasse’. Par un second transfert de mail, Mme Z a également écrit : ‘Elle comprend ce qu’on fait tu crois » ;

– en réponse à un mail envoyé par Mme A le 26 janvier 2017 à Mme Z, afin d’obtenir un rendez-vous avec Google Star, Mme Z a indiqué qu’elle allait poser la question à F

[X] et lui a transféré le mail en annotant : ‘C—-!’ ;

– Mme Z a également transféré un mail qui lui avait été envoyé par Mme A le 26 janvier

2017 par lequel elle refusait la demande de prime exceptionnelle en écrivant : ‘C—–! x 10 000″ ;

– suite à un mail envoyé le 30 mars 2017 par Mme A à Mme Z concernant une proposition Turkish Airlines et la possibilité de faire un point hebdomadaire pour l’aider à gérer les priorités, Mme Z a transféré ce mail à Mme X en indiquant ‘menteuse’ ;

– suite à un mail envoyé par M. G, Directeur commercial adjoint, à Sinsegi Média le 4 janvier

2017 avec Mme Z en copie, cette dernière a transféré ce mail à Mme X le lendemain en annotant : ‘En fait, ce type ne comprend rien… les compétences je dirais d’un stagiaire…’ ;

– suite au mail envoyé par M. G à Mme Z lui demandant de répondre à la Malaisie et de les tenir au courant s’agissant du client polonais le 28 mars 2017, Mme Z l’a transféré à Mme

X qui a écrit : ‘Tu as un nouveau boss’!’ et Mme Z répondant : ‘Est-ce qu’il fait réellement quelque chose à part se tripoter … ;) J’ai hâte de voir le jour où il tombera… sur son…’.

– suite à un mail envoyé par M. G à M. H avec en copie Mme Z le 28 juin 2017 concernant la thématique Japon et le suivi du dossier, Mme Z à transféré ce mail à Mme X en écrivant : ‘Sérieux… ;)’, Mme X a répondu : ‘Heureusement qu’il est là pour te dire ce que tu as

à faire !!!!’ et Mme Z ajoutant : ‘Non mais sérieux… C’est un cas… Pitoyable, FLAMBY je vais l’appeler’ ;

– suite à un mail envoyé par M. G à Mme Z le 23 mars 2017 s’agissant de l’opération Elle

W AA, Mme Z a transféré son mail à Mme X en annotant : ‘Plus con tu… ;)’.

– suite à un mail envoyé par Mme I, Assistante de direction, à Mme Z le 29 mars 2017

s’agissant de la Publisher list, Mme Z a transféré son mail à Mme X en écrivant : ‘Bizarre cette personne’ ;

– suite à un mail envoyé par Mme I à Mme Z le 22 juin 2017 à propos du répertoire

Maloha, cette dernière a transféré le mail à Mme X en indiquant : ‘Je m’appelle Héléna et je suis bête ;)’ ;

– Mme Z a écrit à Mme X le 2 novembre 2016 en ces termes : ‘Helena, Plus conne tu meurs…;)’. Mme X a répondu ‘Punaise, elle fait sa loi et elle mène tout le monde par le bout du nez’ et Mme Z ajoutant : ‘Dégoutante’ ;

– Dans un mail du 13 octobre 2016, Mme Z a écrit à Mme X comme suit : ‘Même allure que Limace. Ce look Harvard Wannabe’, Mme X approuvant : ‘Excellent !!! :-)’, Mme Z ajoutant : ‘Et tu vois Helena… pour le retour, elle a validé les cartes d’em de Conan et JC. Ils sont donc côte à côte. Tandis que moi je dois valider ma carte. Pas besoin de te dire le fond de ma pensée pour elle je pense. Heartless bi…’. Mme X a alors répondu : ‘Egale à elle même : big bi… :-))’ et

Mme Z concluant : ‘Même pas mal mais c’est vrai que je pense qu’elle est vide’.

– suite à un mail envoyé par M. G à Mme Z le 20 février 2017 pour lui proposer son aide sur ASH, Mme Z a transféré ce mail à Mme X en indiquant : ‘mais bien sur…’ et Mme X ajoutant : ‘Jesus Christ is back, Alleluia!!!!!!!!!!!!!’

– suite à un mail envoyé par Mme I à Mme Z le 28 juillet 2016, rédigé en anglais,

Mme Z a demandé son avis à Mme X qui a répondu : ‘C’était mieux en anglais 🙂 Reste en anglais car c’est plus compliqué pour elle :-))’ et Mme Z ajoutant : ‘Je viens de la croiser… elle me fait un ‘sour face’.. Elle est vraiment pas gentille cette personne, beurk’ ;

– suite à un mail envoyé par Mme I le 24 janvier 2017 par lequel elle demande à Mme

Z si elle est disponible pour déjeuner avec AB AC, Mme Z a écrit à Mme X :

‘L’halu…’ et Mme X a indiqué : ‘Non, tu n’es pas dispo!!’ ;

– lors d’un échange de mails entre Mme J, Mme Z et Mme X le 10 mai 2017, Mme

J les a informées de la mobilisation d’une partie de l’équipe dont elle pour faire un déjeuner d’anniversaire et Mme X a répondu ironiquement : ‘Bah comment ça tu n’es pas branchée par le super dèj d’hypocrites qui t’attend’ Là vraiment je ne comprends pas!!!’.

En premier lieu, il convient de rappeler que l’employeur était autorisé à accéder à ces mails, extraits du compte professionnel de la salariée qui ne les a pas identifiés comme étant personnels.

C’est à tort que la salariée invoque le caractère privé de ces échanges, alors même qu’il est établi que cette correspondance s’inscrivait dans le cadre professionnel, à partir des outils mis à disposition de l’employeur, durant le temps de travail, qu’ils pouvaient être en lien avec des messages professionnels adressés par des collègues et que l’employeur n’en a eu connaissance que par la dénonciation de la stagiaire qui en avait connaissance.

Ensuite, il doit être relevé que Mme X qui est destinataire des mails envoyés par Mme Z, ce qui ne saurait lui être reproché, ne s’est pas contentée d’adopter une position passive face aux commentaires et propos injurieux tenus par Mme Z , mais y a participé.

Dans un premier temps, elle y répond et dans un second temps, elle surenchérit aux propos de Mme Z en faisant les commentaires suivants : « ’Heureusement qu’il est là pour te dire ce que tu as à faire !!!!’ , ‘Punaise, elle fait sa loi et elle mène tout le monde par le bout du nez’, Excellent !!! :-)’, »

Egale à elle même : big bi… :-))’, ‘Jesus Christ is back, Alleluia!!!!!!!!!!!!!’, ‘C’était mieux en anglais 🙂 Reste en anglais car c’est plus compliqué pour elle :-))’, ‘Non, tu n’es pas dispo!!’, ‘Bah comment ça tu n’es pas branchée par le super dèj d’hypocrites qui t’attend’ Là vraiment je ne comprends pas!!!’.

Il ressort de ces mails que Mme X a participé donc de façon active au dénigrement de ses collègues initié par Mme Z, en utilisant les outils professionnels, puisque ces échanges n’ont pas eu lieu sur une messagerie privée, mais sur la messagerie professionnelle et de surcroît pendant le temps de travail.

Le moyen selon lequel la salariée aurait fait preuve de retenue en n’ayant pas écrit entièrement certains propos, notamment ‘Big bi…’, qui ne peut qu’être interprété comme un propos à caractère injurieux, est inopérant, tout comme celui selon lequel la salariée n’aurait fait preuve que d’ironie et d’humour.

Bien au contraire, il est remarquable de relever que les propos tenus dans des mails professionnels sont non seulement excessifs mais parfaitement déplacés de la part d’une salariée cadre, directrice marketing et communication, à l’égard de ses collègues de travail, alors même qu’ils étaient susceptibles d’être consultés par l’employeur, de sorte que Mme X est mal fondée à se prévaloir d’une correspondance à caractère strictement privé.

Nonobstant les courriels de félicitations ou de remerciement, les entretiens d’évaluation satisfaisants et l’absence d’antécédent disciplinaire, le dénigrement avéré d’une stagiaire et le caractère méprisant des propos échangés par Mme X avec sa collègue à l’égard de ses collaborateurs, manifesté ainsi à de nombreuses reprises et dans les circonstances ci-dessus relatées, justifient la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Les difficultés économiques de la société, même objectivées, ne sont pas de nature à remettre en question le caractère justifié du licenciement prononcé pour faute.

Par confirmation du jugement, la salariée sera déboutée de sa demande en paiement de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II – Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

Au soutien de sa demande de 15 000 euros de dommages et intérêts, Mme X affirme qu’elle ‘a vécu cette procédure comme une mesure brutale et vexatoire’ compte tenu notamment des griefs retenus à son encontre.

Elle fait valoir qu’elle ‘n’est pas parvenue à outrepasser le grief reproché, vivant celui-ci comme une accusation mensongère et diffamatoire d’être une personne malveillante, voire l’auteure ou la complice d’un harcèlement’. Elle explique que la direction a annoncé à tous ses collègues lors d’une réunion qu’elle avait été licenciée pour faute en raison de son manque de bienveillance.

La société s’oppose à la demande et précise qu’elle a permis à Mme X de bénéficier d’un préavis dispensé payé et de son indemnité de licenciement et que la procédure à parfaitement été respectée.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

Indépendamment du rejet de ses demandes au titre du bien-fondé du licenciement, Mme X ne justifie pas de circonstances entourant son licenciement qui soient de nature brutale ou vexatoire, la salariée ayant pu envoyer un mail à ses collaborateurs le 7 septembre 2017 pour les remercier et les informer qu’elle quittait le groupe Lagardère.

Par ailleurs, les motifs du licenciement qui ont été retenus ne peuvent être considérés comme mensongers ou diffamatoires.

Faute pour la salariée de justifier du caractère vexatoire et brutal de son licenciement et de caractériser une quelconque faute de l’employeur à ce titre, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire formulée de ce chef.

III – Sur les autres demandes

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Mme X sera condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme X aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président

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