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Licenciement économique au sein d’un groupe audiovisuel | 2 octobre 2019

Lorsqu’une entreprise du secteur de l’audiovisuel fait partie d’un groupe, les difficultés économiques de l’employeur doivent s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national.

Difficultés économiques au niveau du groupe audiovisuel

Une salariée licenciée économique a obtenu gain de cause contre son employeur. Ce dernier s’est attaché, dans la lettre de licenciement, à arguer de ses seuls résultats sans tenir compte des résultats de sa filiale, alors que les deux sociétés appartiennent au même groupe et relèvent du même secteur d’activité à savoir celui de la production audiovisuelle. Par ailleurs, les bulletins de paie de la salariée démontraient l’existence d’une permutabilité d’emploi entre les deux sociétés. Aucune recherche de reclassement dans la totalité des sociétés du groupe n’a été effectuée, le licenciement de la salariée était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.  Compte tenu de l’effectif du personnel de l’entreprise, de l’ancienneté (plus de 20 ans) et de l’âge de la salariée (née en 1966 ) ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, celle-ci a obtenu près de 160 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Notion de licenciement économique

Pour rappel, aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Obligations du juge prud’homal

En matière de licenciement économique, le juge prud’homal est tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation.

Motivation de la lettre de licenciement économique

Il résulte également de l’article L. 1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur ; ces motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. A  défaut, le licenciement n’est pas motivé et il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les offres de reclassement faites au salarié

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe sur un emploi équivalent, ou, à défaut, et sous réserve de l’accord express du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises; il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible et qu’il donc s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyen ; le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages et intérêts.

Sauf dispositions conventionnelles étendant le périmètre de reclassement, l’employeur n’est pas tenu de rechercher des reclassements extérieurs à l’entreprise, lorsque celle-ci ne relève pas d’un groupe dans lequel les permutations d’emploi sont possibles.

Points juridiques et Modèles de contrats associés:

  • Rémunération des heures supplémentaires En matière d’heures supplémentaires, il y a lieu de se référer à un horaire hebdomadaire de 35 heures ainsi qu’au régime de droit commun applicable à la preuve des heures supplémentaires.
  • Témoignages contradictoires contre le salarié  En présence de témoignages contradictoires contre le salarié licencié pour faute, le doute doit profiter à ce dernier. En l’occurrence, le harcèlement moral, le comportement despotique, irrespectueux et humiliant du salarié n’étaient pas établis.
  • Vidéosurveillance au travail : toujours informer le salarié Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés durant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés (Cass. Soc., 22 mai 1995, Bull n°164)
  • Contrat de Chauffeur Livreur 2021/2022 à télécharger Le nouveau modèle de Contrat de Chauffeur Livreur est disponible en téléchargement. STATUT JURIDIQUE DU CHAUFFEUR LIVREUR COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 04 JUIN 2021 N° 2021/ 264 Rôle N° RG 17/16873 – N° Portalis DBVB-V-B7B-BBF4N A Y C/ X-C D Association CGEA AGS Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS…
  • Télétravail, un des critères de l'obligation de reclassement Alors qu'une salariée était travailleur handicapé et avait alerté son employeur sur sa volonté de retrouver un poste adapté à son état, au besoin par transformation ou adaptation de son poste et après une éventuelle formation, l’employeur n’a pas sérieusement ni loyalement cherché à préserver son emploi en affirmant sans le démontrer qu’aucun reclassement de la salariée dans l’entreprise n’était…
  • Refuser de communiquer le mot de passe de son ordinateur Refuser de communiquer le mot de passe de son ordinateur à son employeur peut justifier une sanction. Toutefois, si le salarié ne peut pas faire obstacle, même en son absence, à l’accès aux fichiers professionnels se trouvant sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise, il incombe à l’employeur
  • Preuve de l’inégalité de rémunération La jurisprudence a consacré, sur le fondement des dispositions des articles L. 2261-22 et L. 2271-1 du code du travail, un principe d’égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique.
  • Tweet dérangeant : affaire Renaud Camus, la liberté… L’écrivain Renaud Camus a été renvoyé des fins de poursuites du chef d’injure publique aggravée et d’incitation à la haine et/ou à la discrimination en raison des origines, suite à la publication du Tweet suivant :  « Une boîte de préservatifs offerte en Afrique c’est trois noyés de moins en Méditerranée, cent mille euros d’économies pour la Caf, deux cellules de prisons…
  • Avis négatif de l’employeur sur Google : quelle… Le dépôt d’un seul avis négatif de l’employeur sur Google relatant le mauvais accueil du à l’un de ses salariés n’est pas suffisant pour justifier un licenciement (plainte d’un unique client à l’encontre du salarié au cours d’une année d’exécution du contrat de travail). Il n’était  pas justifié d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une…
  • Brimades de collègue suivies d’un suicide :… En raison du suicide à son domicile d’un opérateur, la Société KLM a procédé à une seconde enquête interne pour déterminer si des facteurs d’ordre professionnel étaient en lien avec ce geste et quels moyens permettraient de détecter et prévenir une telle situation afin de compléter les mesures déjà existantes. Ces deux enquêtes ont permis d’identifier des salariés ayant contribué à…
  • Rappel à l'ordre ou sanction du salarié : comment… Un email rappelant les règles applicables au salarié dans l’entreprise est un rappel à l’ordre et non une sanction. Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans…
  • Détournement de clientèle en ligne : affaire… L’utilisation abusive de la dénomination sociale (générique) d’une société pour mettre en avant ses propres produits / services peut donner lieu à une condamnation pour concurrence déloyale.
  • Intimidations et blagues douteuses au travail :… Le comportement agressif du salarié, accompagné d’actes d’intimidation, d’humiliation et des propos irrespectueux, insultants et attentatoires à la dignité commis ou tenus à l’encontre de l’un de ses collègues justifient sans difficulté un licenciement pour faute grave.
  • Retour en présentiel après un télétravail : l’accord… Le retour en présentiel du salarié, après l’accord donné par l’employeur, de pouvoir télétravailler, nécessite bien l’accord du salarié.
  • Insuffisances professionnelles du salarié : impact… L’employeur est responsable de l’insuffisance professionnelle de son salarié si des responsabilités sont confiées à celui-ci sans une formation adaptée et sans lui donner soit une zone géographique plus petite pour commencer soit lui donner des moyens humains conséquents et expérimentés pour effectuer toutes les taches.
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