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Manque d’implication sur les réseaux sociaux : licenciement possible | 25 avril 2018

Obligations des responsables de la communication

Le manque d’implication d’un salarié responsable de la communication / des relations publiques sur les réseaux sociaux peut motiver un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Réticence générationnelle aux réseaux sociaux

Dans cette affaire, le licenciement pour insuffisance professionnelle d’une salariée a été confirmé par les juges, en raison de l’incapacité de cette dernière à participer au développement des sites web, création de blogs, utilisation des réseaux sociaux (Facebook et Twitter notamment) alors même que ces nouveaux outils étaient essentiels à l’activité de l’employeur. La salariée n’avait pas non plus souhaité suivre de formation pour améliorer ses compétences en la matière. La salariée était restée campée sur un savoir-faire traditionnel de l’édition papier, se  déchargeant sur l’une de ses collaboratrices de la mise en œuvre de ces « nouveaux » supports de communication.

Conditions du licenciement

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs, imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

En l’espèce, il était établi que dans le cadre d’une réflexion sur les réseaux sociaux, la salariée n’avait fait aucune proposition. Les attestations produites établissaient également que la salariée s’était opposée à toutes idées « novatrices » et que certains clients avaient rencontré des difficultés rencontrées en raison de son refus de s’intéresser à ces nouveaux supports.

Pas de harcèlement moral

Accessoirement, la salariée a été déboutée de son action en harcèlement moral : cette dernière avait assimilé systématiquement toute remarque du directeur ou de la secrétaire générale sur son travail à une volonté de déstabilisation et de harcèlement. En vertu de l’article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Lorsque survient un litige relatif en la matière, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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