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Nouveaux outils logiciels : l’obligation d’adaptation du salarié | 21 mars 2022

Une salariée a été déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur Métropole Télévision. Si la salariée a rencontré des difficultés face à l’évolution de son métier de documentaliste qu’elle ne pouvait plus exercer dans l’environnement ni avec les technologies qui lui étaient familiers, les manquements reprochées à son employeur n’étaient pas caractérisés.

Lors d’une réunion ordinaire, le comité d’entreprise de l’UES M6 a été informé d’un projet de mise en place d’un nouvel outil de documentation : le DAM (Digital Assets Management), cet outil étant destiné à moderniser les systèmes de gestion documentaire du groupe M6, qui utilisaient encore des supports physiques (cassettes vidéo, DVD), ce qui pouvait conduire par exemple à acheter, sans le savoir, le même média pour des utilisations différentes, alors que, de la production à la diffusion, le processus était désormais ‘tapeless’, c’est-à-dire sans plus aucun support physique.

Avec le logiciel DAM, les utilisateurs de vidéos, d’images et de sons auraient :

— un logiciel commun de référencement,

— un serveur de stockage commun,

— un outil de gestion et d’autonomisation des flux.

Il ressort en outre du procès-verbal de réunion du comité d’entreprise que ce nouvel outil correspondait à une évolution technologique que connaissaient alors toutes les sociétés de production des chaînes de télévision.

Un point d’étape a été fait avec le comité d’entreprise de l’UES M6 au cours duquel il est apparu que le DAM serait opérationnel au sein des différentes entités du groupe, des sessions de formation étant en cours pour les équipes concernées.

C’est ainsi que la salariée a notamment suivi une formation sur cet outil.  

En la matière, il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués, le juge appréciant si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

________________________________________________________________

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE VERSAILLES

6e chambre

ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2021

N° RG 18/04989

N° Portalis DBV3-V-B7C-S2BP

AFFAIRE :

D Y

C/

SA MÉTROPOLE TELEVISION

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 septembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE CEDEX

Section : E

N° RG : F 16/02473

LE QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, fixé au 30 Septembre 2021, puis prorogé au 14 Octobre 2021, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame D Y

née le […] à […]

de nationalité française

Lieu-dit X

[…]

Représentée par Me Claire DES BOSCS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0642 et Me Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

APPELANTE

****************

SA MÉTROPOLE TELEVISION

N° SIRET : 339 012 452

[…]

[…]

Représentée par Me Laurent CARRIE de la SCP DEPREZ, GUIGNOT & ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0221

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 juin 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Greffier lors du prononcé: Madame Elodie BOUCHET-BERT

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Métropole Télévision, qui appartient au groupe M6, édite la chaîne de télévision M6. Elle emploie plus de dix salariés et relève d’un accord d’entreprise Métropole Télévision.

Mme F Y, née le […], a travaillé pour différentes sociétés du groupe M6

dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs à compter du 4 juin 1992.

Elle a conclu le 16 juillet 2007 avec la société C. Productions, filiale du groupe M6, un contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 20 août 2007, en qualité de documentaliste, statut cadre, avec reprise d’ancienneté au 4 juin 1992.

Par avenant signé le 12 février 2015, Mme Y a été mutée au sein de la société Métropole Télévision, à compter du 1er février 2015, en qualité de documentaliste, statut cadre, coefficient 190, moyennant une rémunération brute mensuelle de base de 4 208,43 euros sur 13 mois.

Elle a été en arrêt de travail à compter du 25 janvier 2016.

Par requête reçue au greffe le 29 juillet 2016, Mme Y a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et de condamnation de la société Métropole Télévision à lui verser diverses sommes indemnitaires.

A l’issue de la seconde visite médicale de reprise du 22 février 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail.

Par courrier du 3 avril 2017, Mme Y a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 avril 2017 puis reporté au 24 avril 2017 selon courrier du 12 avril 2017. Elle ne s’y est pas présentée. Elle s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 28 avril 2017 ainsi rédigée :

« Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 avril 2017, nous vous avons convoquée à un entretien en vue d’un licenciement dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude par la médecine du travail dont vous avez fait l’objet. Cet entretien devait avoir lieu le 12 avril 2017.

Par courrier recommandé reçu le 10 avril 2017, vous nous avez indiqué avoir changé d’adresse et ne pas avoir de nouvelles de notre part.

Nous nous sommes étonnés de cela par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 avril 2017 et vous avons renvoyé les courriers adressés entre temps à votre domicile au 14, […].

Compte tenu de cette situation, nous vous avons, à titre exceptionnel, convoquée à un nouvel entretien qui devait se dérouler le lundi 24 avril 2017.

Par mail daté du 18 avril 2017 et par courrier recommandé avec accusé de réception reçu le 24 avril 2017, vous nous avez indiqué que vous ne serez pas présente à cet entretien.

Cet entretien n’ayant pas eu lieu, nous n’avons pas pu vous exposer les motifs qui nous ont amenés à envisager votre licenciement. Vous les trouverez ci-dessous.

Depuis le 25 janvier 2016, vous êtes en arrêt de travail continu, d’origine non professionnelle.

Vous avez à l’issue de l’arrêt de travail eu une première visite médicale de reprise le 4 janvier 2017.

Le médecin du travail a indiqué dans la fiche d’aptitude : ‘Vue ce jour. Première visite dans le cadre de l’article R. 4624-42. L’état de santé de Mme Y F ne lui permet pas d’être affectée à un poste dans l’entreprise. Une étude de poste et des conditions de travail est rapidement nécessaire. A revoir le 12/01/2017 à 14h30 à l’ACMS-Neuilly’.

Une étude de poste et des conditions de travail a été effectuée le 10 janvier 2017 par le docteur Z qui a, par la suite, échangé avec moi-même, directrice adjointe des ressources humaines et Madame A, directrice de la documentation.

La visite prévue le 12 janvier 2017 a été annulée à votre demande et reprogrammée le 22 février 2017.

Vous avez donc passé une seconde visite médicale le 22 février 2017, au cours de laquelle le médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste de travail :

‘A la suite de l’étude de poste et des conditions de travail réalisée le 10/01/2017 de l’avis spécialisé, de l’échange avec l’employeur le 10/01/2017, Madame Y est inapte au poste de documentaliste. L’état de la salariée ne permet pas de proposer un reclassement dans l’entreprise, ni une formation’.

Nonobstant la mention dans l’avis d’inaptitude indiquant l’impossibilité de vous reclasser dans l’entreprise, nous avons effectué des recherches de reclassement au sein du groupe. Par courrier du 31 mars 2017, nous vous avons informée que les recherches menées pour votre reclassement, tenant compte des conclusions du médecin du travail et pour lesquelles les délégués du personnel ont été consultés, n’ont pas permis de procéder à votre reclassement.

En effet, dans le cadre de notre recherche de reclassement, nous avons interrogé les sociétés du groupe sur l’existence d’éventuels postes disponibles, pouvant correspondre à vos qualifications et aux recommandations du médecin du travail.

Après avoir collecté l’ensemble des réponses, trois postes étaient susceptibles d’être proposés :

– un poste en CDI de chargé-e de clientèle au sein de Cometz (Metz – 57),

– un poste en CDI de superviseur au sein de Cometz (Metz – 57),

– un poste en CDD de conseiller-e de clientèle au sein d’Anteles (L’Isle d’Espagnac – 16).

Nous avons soumis ces trois postes au médecin du travail qui a, par courriel du 10 mars 2017, indiqué ‘qu’aucun de ces postes ne semblait compatible avec l’état de santé actuel de Madame Y’.

Les remarques faites par le médecin du travail ont été présentées aux délégués du personnel lors de la consultation du 31 mars 2017.

Ces derniers ont rendu un avis favorable à l’unanimité sur les démarches effectuées et ont considéré que tous les postes identifiés en vue de votre reclassement étaient incompatibles avec les recommandations du médecin du travail.

A ce jour, en dépit de nos recherches, nous nous trouvons dans l’impossibilité de vous proposer d’autres postes de reclassement dans le groupe.

C’est pourquoi, nous avons décidé de vous licencier pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude physique médicalement constatée. (…) »

Dans le dernier état de ses demandes devant la juridiction prud’homale, la salariée contestait également le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement rendu le 13 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Métropole Télévision,

— dit et jugé que le licenciement de Mme Y repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme Y de l’intégralité de ses demandes,

— laissé à la charge de chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Mme Y a interjeté appel de la décision par déclaration du 5 décembre 2018.

Par conclusions adressées par voie électronique le 28 mai 2021, elle demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— débouter la société Métropole Télévision de ses demandes, fins et conclusions,

A titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Métropole Télévision,

— fixer la date de la rupture à la date de notification du licenciement,

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse en raison des manquements de l’employeur à l’origine du licenciement,

En tout état de cause,

— condamner la société Métropole Television à payer à Mme Y :

* 13 713 euros bruts (3 mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 371,30 euros bruts à titre de congés payés afférents,

* 200 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 110 000 euros nets de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de santé et obligation de prévention des risques,

* 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et des bulletins de salaires.

Par conclusions adressées par voie électronique le 8 juin 2021, la société Métropole Télévision demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

1) Sur la rupture du contrat de travail

* dans l’hypothèse où la cour de céans prononcerait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme Y aux torts de la société Métropole Télévision,

— limiter la condamnation de la société Métropole Télévision à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 26 470,50 euros,

— débouter Mme Y du surplus de ses demandes,

* dans l’hypothèse où la cour de céans déclarerait le licenciement de Mme Y sans cause réelle et sérieuse,

— limiter la condamnation de la société Métropole Télévision à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 26 470,50 euros,

— débouter Mme Y du surplus de ses demandes,

* dans ces deux hypothèses,

— débouter Mme Y de sa demande au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents,

— débouter Mme Y de sa demande de remise de documents,

2) Sur l’obligation de sécurité

— dire et juger que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

en conséquence,

— débouter Mme Y de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

En toute hypothèse,

— débouter Mme Y de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme Y à verser à la société Métropole Télévision la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme Y au paiement des entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 9 juin 2021, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 25 juin 2021.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués, le juge appréciant si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

En l’espèce, Mme Y fonde sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de la société Métropole Télévision sur le non-respect par l’employeur de ses obligations issues du contrat de travail, à savoir :

— non-respect de l’obligation de loyauté issue de l’ancien article 1134 du code civil, applicable aux faits de la cause,

— non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

— non-respect de l’obligation de prévention des risques dans l’entreprise.

Elle invoque à ce titre les manquements suivants :

— les réorganisations des quatre dernières années, les modifications imposées, la surcharge et la dégradation des conditions de travail,

— la présence d’indicateurs auxquels l’employeur n’a pas réagi,

— l’absence de réaction de l’employeur à sa situation de souffrance pourtant connue de lui.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Il convient d’examiner successivement les manquements invoqués par la salariée au regard des obligations ainsi mises à la charge de l’employeur.

—  sur les réorganisations des quatre dernières années, les modifications imposées, la surcharge et la dégradation des conditions de travail

Mme Y énonce qu’à compter de la fin de l’année 2011 les réorganisations de travail se sont succédées avec la perte d’une équipe, trois nouveaux managers en quatre ans, deux déménagements, une nouvelle technologie complexe à assimiler, pour aboutir en 2015 à une refonte totale de son activité professionnelle tout en lui imposant de nouvelles tâches – l’indexation de données numériques – qui relevaient du métier de documentaliste-archiviste et qui auraient pu être confiées à une scripte ou à un stagiaire, ce qui a induit une surcharge de travail et des arrêts maladie avec suivi d’un traitement anti-dépresseur.

Elle indique qu’elle a toujours été documentaliste-recherchiste, qui est un métier différent consistant à faire des recherches en France ou à l’étranger pour illustrer un sujet, un documentaire, à en négocier les droits et à fournir un standard propre à leur diffusion.

Elle se plaint d’une dévalorisation de son métier, qui s’est trouvé réduit à celui de ‘fournisseur d’images’ pour les journalistes, avec qui elle ne communiquait plus que par emails, et de ‘fournisseur de données’ pour un logiciel compliqué à manipuler auquel elle s’est trouvée désormais assujettie, et ce sans aucun accompagnement pour faire face à la dégradation de ses conditions de travail alors que la souffrance au travail était patente.

La société Métropole Télévision réplique que Mme Y exhume des bouts de phrase en les sortant de leur contexte ; qu’elle présente sous la forme de dégradations de ses conditions de travail ce qui n’était qu’une réorganisation légitime, à l’occasion de laquelle la salariée a fait preuve d’une réticence au changement ; que si la direction de la documentation a fait l’objet d’une réorganisation, celle-ci était justifiée par l’adoption d’un nouvel outil technologique, le DAM (Digital Assets Management) ; que contrairement à ce que soutient la salariée, il n’y a jamais eu quatre réorganisations mais une seule réorganisation qui s’est déroulée sur quatre ans, de 2013 à 2016, ce qui montre que M6 n’a pas agi avec brutalité ; que la mise en place du DAM a permis de gagner en productivité, ce temps libéré pouvant être consacré à l’indexation, qui est une des missions principales d’un documentaliste ; que Mme Y exerçait les mêmes tâches que tous les autres documentalistes, son prétendu poste de ‘documentaliste-recherchiste’ étant inexistant au sein du groupe ; que l’une des difficultés était que la salariée ne voulait pas ‘lâcher’ son premier métier de régisseur et qu’il a fallu attendre 2013/2014 pour qu’elle accepte d’y renoncer, même si jusque-là sa charge de travail en tant que documentaliste était moindre.

Sur ce,

Il résulte des explications et des pièces fournies par les parties que lors d’une réunion ordinaire du 13 novembre 2012, le comité d’entreprise de l’UES M6 a été informé d’un projet de mise en place d’un nouvel outil de documentation : le DAM (Digital Assets Management), cet outil étant destiné à moderniser les systèmes de gestion documentaire du groupe M6, qui utilisaient encore des supports physiques (cassettes vidéo, DVD), ce qui pouvait conduire par exemple à acheter, sans le savoir, le même média pour des utilisations différentes, alors que, de la production à la diffusion, le processus était désormais ‘tapeless’, c’est-à-dire sans plus aucun support physique.

Avec le logiciel DAM, les utilisateurs de vidéos, d’images et de sons auraient :

— un logiciel commun de référencement,

— un serveur de stockage commun,

— un outil de gestion et d’autonomisation des flux.

Il ressort en outre du procès-verbal de réunion du comité d’entreprise que ce nouvel outil correspondait à une évolution technologique que connaissaient alors toutes les sociétés de production des chaînes de télévision.

Un point d’étape a été fait avec le comité d’entreprise de l’UES M6 le 9 juillet 2013 au cours duquel il est apparu que le DAM serait opérationnel au sein des différentes entités du groupe à compter du mois de septembre 2013, des sessions de formation étant en cours pour les équipes concernées.

C’est ainsi que Mme Y a notamment suivi une formation sur cet outil du 27 au 29 mai 2013, ce qui n’est au demeurant pas discuté, la salariée produisant elle-même les supports de cette formation.

La cour observe par ailleurs que lors de la réunion du comité d’entreprise du 13 novembre 2012, la question avait été évoquée par les élus de la fusion des services de documentation et de la mutualisation des documentalistes, ce à quoi Mme G A, directrice de la documentation du groupe M6, avait répondu que ce projet de fusion n’en était qu’à l’étape de l’étude de faisabilité.

Il résulte du procès-verbal de la réunion, en date du 17 avril 2014, de la délégation unique du personnel de la société C. Productions, qui était à cette date l’employeur de Mme Y, qu’en 2014, le service documentation de cette société a connu un changement de manager (Mme A, directrice de la documentation du groupe M6, étant en outre nommée directrice de ce service en remplacement de M. H I, dont la nomination en 2011 avait constitué selon Mme Y une ‘indélicatesse flagrante’ dans la mesure où elle l’avait recruté en 2004), une réorganisation des bureaux, une optimisation du DAM et un renfort de moyens techniques et humains en cas de besoin.

Puis, au cours de l’été 2014, le service documentation de la société C. Productions, qui était situé au […], a rejoint la direction de la documentation du groupe M6 au […] à Neuilly.

Il ne peut être fait grief à l’employeur de ces décisions, rendues nécessaires par les évolutions technologiques et la recherche d’une plus grande compétitivité face aux autres chaînes, qui découlent de son pouvoir de direction, étant observé que les instances représentatives du personnel en ont été régulièrement informées et ont été en mesure d’obtenir des précisions, qu’en outre et contrairement à ce que soutient la salariée, cette réorganisation a bien fait l’objet d’un accompagnement du personnel concerné.

A compter du 1er février 2015, Mme Y a été mutée au sein de la société Métropole Télévision en qualité de documentaliste, selon un avenant à son contrat de travail signé le 12 février 2015, de sorte qu’elle ne peut valablement soutenir que cette mutation lui a été imposée.

S’agissant de ses fonctions mêmes et de sa charge de travail, dont la salariée prétend qu’elle s’est accrue, il résulte des pièces versées aux débats, notamment de ses entretiens annuels, que depuis quelques années et jusqu’en 2013, Mme Y partageait son temps entre sa fonction habituelle de documentaliste et son premier métier de régisseur, quand les reconstitutions le nécessitaient ; que l’employeur veillait à ce que, selon les souhaits de la salariée, ces deux métiers puissent cohabiter, sans conduire à une augmentation de son temps de travail ; que lorsqu’en 2010, on lui a proposé d’être déchargée d’une partie de ses tâches de documentaliste, elle a répondu qu’elle ne souhaitait pas les partager ni en déléguer une partie, indiquant s’agissant de l’analyse des documents pour compte-rendu factuel « c’est du travail mais c’est aussi ma cerise sur nos gâteaux » ; que s’agissant de son métier de régisseur, elle a déclaré « là bien sûr il faut s’attendre à une surcharge de travail et il faut accepter avec soulagement l’aide d’un assistante régie pour tous les aspects physiques du poste », ce à quoi ses managers ont répondu : « Il est fort probable effectivement que 2010 voit la cellule faits divers de C. Productions crouler sous la tâche, il est évident que nous serons vigilants et que nous ferons tout notre possible à ajuster au mieux les besoins aux ressources ».

Lors de l’entretien annuel 2010, sa supérieure hiérarchique note : « F est une documentaliste compétente : sérieuse, expérimentée, avec un sens très développé de la mise en image et de la négociation, elle sait très bien faire preuve d’initiative et de pertinence dans sa fonction. Les pieds sur terre, loyale, dotée d’un grand sens moral, elle ‘marche’ beaucoup à l’affectif, dans lequel elle trouve une source importante de motivation, d’obligation de moyens et de résultats … Quitte parfois à en faire ‘un peu trop’, ce qui peut générer de l’angoisse et du stress. (…) ‘Elize’ est une femme intelligente avec du potentiel. La seule difficulté concrète qui se profile vient de l’évolution inéluctable des moyens technologiques liés à l’exercice de sa fonction. Comme beaucoup de documentalistes, elle est une conservatrice convaincue. (…) F a non seulement du mal à accepter le ‘sens de l’histoire’ mais éprouve également des difficultés de compréhension et d’apprentissage de ces nouvelles technologies. »

Ainsi, l’entretien annuel réalisé le 7 décembre 2010 mentionne dans les actions à envisager « une formation pour accompagner F à dépasser son appréhension des mutations technologiques en cours dans son secteur (numérisation des archives, dématérialisation et les conséquences extrêmement matérielles sur son coeur de métier) ».

L’entretien annuel 2011, réalisé le 12 décembre 2011, souligne les difficultés rencontrées par la salariée à la suite de la création du pôle documentation au sein de la société C. Productions. Alors que jusque-là, chaque documentaliste était attaché à une émission, il pourra désormais être amené à travailler indifféremment pour n’importe quelle émission produite par la société, ce qui amène Mme Y à travailler sur des émissions d’actualités qui nécessitent une plus grande réactivité. Sa supérieure hiérarchique consigne notamment dans le compte-rendu : « F dit ne pas savoir aller vite, ne pas réussir à fournir la 1re image venue sans avoir l’impression de mal faire son travail, et d’avoir le sentiment d’être toujours en retard. F est très exigeante avec elle-même et il est exact que la mutualisation des ressources de documentation diversifie la nature des travaux demandés. Ce n’est pas la même chose de travailler sur des docs au long cours et sur une émission d’actu comme Face à l’Actu ou 100% Mag. Cela crée des ruptures de rythme et d’habitude (…) la fréquence de Face à l’Actu provoque un stress difficile à circonscrire (…) ». Des difficultés sont également notées sur le fait de travailler désormais en open space avec les autres salariés du pôle documentation.

L’entretien annuel 2012, réalisé le 4 décembre 2012, souligne les efforts de la salariée pour s’adapter aux évolutions et mentionne « ED est heureuse de travailler au Pôle, elle se sent bien, elle est heureuse de l’échange d’informations », le manager notant quant à lui que « F doit moins s’investir personnellement, mais sans affecter la valeur de son travail ».

Lors de son entretien d’évaluation 2013, Mme Y déclare : « Je suis tout à fait d’accord pour me détacher de mes sujets et aborder ce nouveau métier sous un autre regard. Je ne considère pas les évolutions, ni les balbutiements des nouveaux outils ‘comme des attaques personnelles’, simplement ces évolutions changent totalement la façon de travailler cette matière telle que notre corporation la pratique depuis toujours. Je suis sincèrement admirative des outils mis en place, simplement il faut que j’en accepte les nouveaux gestes et l’isolement que cela implique et que j’y trouve un intérêt bien sûr » et son manager mentionne les commentaires suivants : « F s’investit totalement dans ses sujets, souvent trop, ce qui au final la fait souffrir. Elle doit se détacher un minimum et ne pas considérer les revers, les changements, les évolutions, comme des attaques personnelles » ; « L’évolution du travail de documentaliste à C. Productions ne correspond plus à ce qui convenait à F. Elle doit donc réfléchir à son avenir au sein de la documentation et au sein de la société », ce dernier commentaire ne pouvant au demeurant se traduire par la volonté qu’aurait manifesté l’employeur de se débarrasser d’elle, comme le soutient la salariée.

En 2014, la salariée abandonne son métier de régisseur et elle indique lors de son entretien d’évaluation de l’année écoulée : « C’est ma première année à C. Prod où je ne cumule pas 2 métiers, cela a été difficile à accepter mais ce temps passé à la documentation m’a apporté un calme et une tranquillité d’esprit qui m’ont apaisée » ; « Pour 2015 je ne vois que la continuité soutenue de mon nouvel état d’esprit au sein du seul Pôle Doc. Mieux explorer le DAM, le nourrir et en faciliter l’accès pour l’extérieur en soignant l’indexation, trouver de nouvelles sources pour renouveler nos images et mieux répondre aux attentes des journalistes, négocier encore et toujours … ».

Ces constatations permettent de conclure que Mme Y a certes rencontré des difficultés face à l’évolution de son métier de documentaliste qu’elle ne peut plus exercer dans l’environnement ni avec les technologies qui lui étaient familiers mais que les manquements qu’elle reproche à son employeur ne sont pas caractérisés.

—  sur la présence d’indicateurs auxquels l’employeur n’a pas réagi

Mme Y soutient que tous les indicateurs étaient présents au sein de la société M6 pour attirer l’attention de l’employeur sur l’existence de risques, avérés et caractérisés, et plus encore concernant sa santé, la médecine du travail ayant été alertée à plusieurs reprises, que pour autant l’employeur n’a pas réagi.

La salariée se limite cependant à faire état de tracts syndicaux et d’articles parus dans la presse courant 2014 et relatifs au climat social dans le groupe M6, ces pièces étant inopérantes à caractériser des manquements de l’employeur quant à la situation personnelle de Mme Y.

Quant à la médecine du travail, il sera constaté ci-après qu’il n’y a pas eu d’alerte avant la déclaration d’inaptitude de 2016.

—  sur la situation de souffrance connue de l’employeur

Mme Y prétend qu’elle a largement exprimé son mal-être en multipliant des plaintes répétées et claires au médecin du travail et lors de ses entretiens annuels, depuis la fin 2011 et jusqu’en 2015, qu’elle a été en arrêt maladie pour surmenage en 2010 (15 jours), pour des burn-out en 2011 et 2013, pour dépression début 2014 (15 jours), que trop soucieuse de ne pas perdre son emploi, elle a multiplié le recours aux anti-dépresseurs et a adopté un enthousiasme de façade, qu’épuisée et à bout de forces, avec le silence assourdissant de l’employeur pour toute réponse, elle a dû de nouveau être arrêtée le 29 janvier 2016 et n’a plus repris le travail.

Elle considère que le procédé de l’employeur, qui a entendu recourir à la mesure extrême que constitue une rupture conventionnelle de contrat qu’il a proposée à plusieurs reprises, sans rechercher de solutions, avec une salariée de près de 25 ans d’ancienneté qui se plaignait de difficultés, contrevient totalement à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et bafoue son obligation de prévention des risques et son obligation de sécurité de résultat.

Mme Y ne produit toutefois aucun de ses arrêts de travail de 2010, 2011, 2013 et 2014, tandis que l’employeur fait état de seulement 5 jours d’arrêts de travail en 2015 et qu’il justifie que la salariée a régulièrement passé les visites périodiques auprès de la médecine du travail, en 2010, en 2013 et en 2015, à l’issue desquelles elle a toujours été déclarée apte sans la moindre réserve.

Le dossier de la médecine du travail qu’elle verse aux débats, et dont l’employeur indique sans être utilement contredit qu’il ignorait le contenu avant la communication des pièces adverses en juin 2017 devant le conseil de prud’hommes, n’est en tout état de cause constitué que de simples notes prises par le médecin du travail à l’occasion des visites de la salariée, lesquelles ne permettent pas d’étayer les affirmations de cette dernière.

Mme Y communique également de nombreuses pièces médicales, parmi lesquelles le courrier adressé au docteur Z, médecin du travail, par le docteur F. C, psychiatre du centre de santé au travail ACMS, qui mérite attention :

« Je vous remercie de m’avoir adressé Madame D Y. Cette femme présente un état dépressif de forte intensité sur une personnalité dépendante avec ralentissement psychomoteur, sentiment d’incapacité, moments de terreur, très forte anxiété. Elle relie cela à une souffrance au travail, qu’elle appelle ‘burn-out’.

En fait, on se trouve dans l’équivalent d’un deuil pathologqiue : Mme Y a dû faire face à une modification de ses conditions de travail, avec un recentrage de sa fonction de documentaliste, ce qui l’a amenée à ne plus participer à des projets d’envergure et à être en contact avec les journalistes et les monteurs. Elle a eu le sentiment qu’on lui ‘coupait les ailes’ et c’est dans ces conditions que s’est installé son état dépressif.

Elle est suivie par un psychiatre, le docteur B, qui lui prescrit du Seroplex. Jointe au téléphone, le docteur B n’imagine pas qu’elle puisse retourner dans son entreprise.

Par ailleurs, Mme Y nous indique que pour calmer ses angoisses et dormir, elle fume du cannabis, environ 2 joints avoués par jour.

On se trouve devant une situation totalement dégradée, liée, pour Mme Y, à l’impossibilité de s’adapter à ses nouvelles conditions de travail.

Dans ces conditions, il apparaît impossible, sans nuire à sa santé, de la confronter à nouveau à son milieu professionnel. Je propose donc une inaptitude. »

L’appelante soutient que l’origine de son état de santé fortement dégradé est directement liée à son activité professionnelle. Outre cependant qu’aucun de ses arrêts de travail ne vise une maladie professionnelle, il apparaît que la salariée est sous antidépresseur depuis 2011 (courrier du docteur Z au docteur C en date du 31 octobre 2016), que ni les derniers avis de la médecine du travail, ni les certificats établis par différents médecins n’imputent au travail son état de santé, se limitant à rapporter les paroles de l’intéressée quant à l’origine de sa dépression.

Enfin, contrairement à ce que prétend la salariée, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que l’éventualité d’une rupture conventionnelle a été envisagée avant l’entretien annuel du 14 janvier 2016, au cours duquel Mme Y a fait part pour la première fois de la dégradation de son état de santé, celle-ci étant placée en arrêt de travail 11 jours plus tard.

Ce manquement de l’employeur n’apparaissant pas non plus établi, il s’en déduit que l’appelante est mal fondée en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le jugement entrepris mérite en conséquence confirmation en ce qu’il l’a déboutée de cette prétention ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention des risques.

Sur le licenciement

Mme Y soutient, à titre subsidiaire, que l’inaptitude qui a motivé son licenciement est la conséquence directe des manquements de l’employeur. Elle en déduit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Elle ajoute que les propositions de reclassement de l’employeur constituent une ‘mascarade’.

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige :

«’ Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

L’article L. 1226-12 du même code prévoit que « Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. (…) »

Comme indiqué précédemment, Mme Y a été en arrêt de travail à compter du 25 janvier 2016.

A l’issue de la visite de reprise, le 4 janvier 2017, le médecin du travail a indiqué dans la fiche d’aptitude : « Vue ce jour. Première visite dans le cadre de l’article R. 4624-42. L’état de santé de Mme Y F ne lui permet pas d’être affectée à un poste dans l’entreprise. Une étude de poste et des conditions de travail est rapidement nécessaire. A revoir le 12/01/2017 à 14h30 à l’ACMS-Neuilly ».

Une étude de poste et des conditions de travail a été effectuée le 10 janvier 2017.

A l’issue de la seconde visite médicale de reprise, le 22 février 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail dans les termes suivants :

« A la suite de l’étude de poste et des conditions de travail réalisée le 10/01/2017, de l’avis spécialisé, de l’échange avec l’employeur le 10/01/2017, Madame Y est inapte au poste de documentaliste. L’état de la salariée actuellement ne me permet pas de proposer un reclassement dans l’entreprise, ni une formation ».

La cour n’a pas retenu de manquement de l’employeur à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

Nonobstant la mention dans l’avis d’inaptitude d’une impossibilité de reclasser la salariée dans l’entreprise, la société Métropole Télévision indique avoir interrogé les sociétés du groupe sur l’existence d’éventuels postes disponibles, pouvant correspondre aux qualifications de Mme Y et aux recommandations du médecin du travail.

Elle a identifié trois postes susceptibles de lui être proposés, qu’elle a soumis pour avis au médecin du travail. Ce dernier a répondu, par courriel du 10 mars 2017, « qu’aucun de ces postes ne semblait compatible avec l’état de santé actuel de Madame Y ».

Les délégués du personnel ont été consultés le 31 mars 2017. Ils ont rendu « un avis favorable à l’unanimité sur les démarches effectuées à l’égard de Madame Y et ont considéré que tous les postes identifiés en vue du reclassement étaient incompatibles avec les recommandations du médecin du travail ».

Par courrier du 31 mars 2017, la société Métropole Télévision a informé la salariée que les recherches menées pour son reclassement, tenant compte des conclusions du médecin du travail et pour lesquelles les délégués du personnel ont été consultés, n’ont pas permis de procéder à son reclassement.

Aucun reproche ne peut donc être adressé à l’employeur concernant un quelconque manquement à une obligation de reclassement.

Il résulte des éléments qui précèdent que le licenciement de Mme Y est motivé par une cause réelle et sérieuse.

Le jugement qui l’a déboutée de ses demandes subséquentes sera dès lors confirmé.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

Mme Y supportera les dépens d’appel en application des dispositions de l’article’696 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 septembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Nanterre ;

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme F Y aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Isabelle Vendryes, présidente, et par Mme Élodie Bouchet-Bert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

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