Obligation de reclassement
L’obligation de rechercher des postes de reclassement doit revêtir un caractère sérieux et loyal, que cette recherche doit être individuelle et personnalisée et l’offre doit être faite par écrit pour un poste précis, peu important le temps de travail nécessaire au responsable recrutement pour effectuer les propositions personnalisées requises par la loi.
Offres de reclassement et salaires
En l’espèce, si les offres de reclassement envoyées à chaque salarié comportaient le nom de la société située à l’étranger, la description des postes proposés, la mission impartie, la division ou le service dans lequel ce travail se situait, les compétences ou diplômes nécessaires, la langue parlée, l’expérience demandée, le statut offert, le lieu de travail, la durée de travail et le salaire mensuel ou annuel proposé, en ce qui concerne le salaire justement, celui-ci était présenté sous forme de « fourchette » de rémunération. Or, sans précision exacte des salaires présentés par l’employeur, ces propositions de reclassement n’étaient pas individualisées à la situation de chaque salarié et restaient insuffisamment précises. Les offres en cause ne pouvaient pas être considérées comme des offres définitives correspondant à la définition de l’article L.1233-4 du code du travail. L’employeur n’avait donc pas satisfait à son obligation légale de reclassement de telle sorte que les licenciements prononcés étaient sans cause réelle et sérieuse.
Article L.1233-4 du code du travail
L’article L.1233-4 du code du travail précise que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel il appartient. L’employeur doit ainsi rechercher au préalable du licenciement, toutes les possibilités de reclassement existantes et proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé, des emplois de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fut-ce par voie de modification du contrat de travail, en assurant au besoin l’adaptation des salariés à une évolution de leur emploi ; que si l’employeur ne justifie pas avoir satisfait à cette recherche de reclassement interne de ses salariés, préalable à tout licenciement économique, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
Points juridiques et Modèles de contrats associés:
- Obligation de reclassement dans les groupes de presse Y compris dans les groupes de presse, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
- Télétravail, un des critères de l'obligation de reclassement Alors qu'une salariée était travailleur handicapé et avait alerté son employeur sur sa volonté de retrouver un poste adapté à son état, au besoin par transformation ou adaptation de son poste et après une éventuelle formation, l’employeur n’a pas sérieusement ni loyalement cherché à préserver son emploi en affirmant sans le démontrer qu’aucun reclassement de la salariée dans l’entreprise n’était…
- Harcèlement moral : quelle obligation de prévention pour… En présence de plusieurs témoignages de salariés établissant une forme de harcèlement au travail par un supérieur hiérarchique, la direction se trouve dans l’obligation d’agir. Dans une affaire récente, plusieurs anciennes salariées d’une société d’édition ont, dans une missive commune, dénoncé le « comportement injurieux, humiliant et brutal » manifesté par un supérieur hiérarchique.
- Salarié inventeur : obligation de loyauté de l'employeur L’employeur qui dépose un brevet sur un produit développé par un salarié sans informer ce dernier s’expose à une condamnation pour manquement à son obligation de loyauté. La prise d’acte du salarié sera également justifiée.
- Syndrome d'anxiété : quelle obligation de sécurité résultat… Il est acquis que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité. Toutefois, cette obligation se prouve difficilement en présence d’un « simple » syndrome d’anxiété.
- Portabilité du régime de prévoyance : quelle obligation pour… Les dispositions issues de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi, imposent à l’employeur d’informer le salarié sur la portabilité du régime de prévoyance (entrée en vigueur au 1er juin 2015).
- Obligation de sécurité de l'employeur : les formations à… Le salarié chargé de manutentions manuelles peut se prévaloir des dispositions de l’article R.4121-1 du code du travail : l’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité envers ses salariés et doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale
- Rénovation des bureaux : l'obligation de sécurité de… En cas de rénovation de bureaux, l’employeur n’a pas nécessairement l’obligation d’adopter des mesures spécifiques. En l’occurrence, le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’a pas été retenu
- Propos à connotation sexuelle au travail : obligation… Des comportements et propos à connotation sexuelle tenus sur le lieu de travail justifient un licenciement pour faute.
- « Monter » des collègues contre l’employeur Tout est affaire d’espèce et de contexte mais le fait pour un salarié, de tenter de monter ses collègues contre la direction, en encourageant ses collègues à entamer une procédure pour harcèlement moral à l’encontre de son employeur, justifie un licenciement ...
- Injurier son employeur par SMS : licenciement pour faute… Un salarié (attaché commercial) s’expose à un licenciement pour faute grave s’il injurie son employeur, que ce soit directement ou par salarié interposé. En l’occurrence, un salarié a adressé un texto à un autre salarié du service dans lequel il traitait son manger de « FDP » et l’incitait « à lui en faire baver sur le plateau ».
- Revendre les codes sources de son employeur : risque maximal La tentative de revente de codes sources d’un logiciel y compris en cas de non réalisation de l’opération est sanctionnée par la contrefaçon.
- Retards de salaires : quelle responsabilité pour l’employeur… Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les…
- Informations confidentielles de l’employeur Au sens de l'article L. 2325-5 du code du travail, les représentants du personnel et les représentants syndicaux ne sont tenus à une obligation de discrétion qu'à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur, ou à l'égard des informations réputées confidentielles par la loi
- Transfert d'email professionnel : tolérance de l'employeur Un employeur ne peut reprocher à son salarié de s’être transférée à lui-même des mails le concernant, de son adresse professionnelle vers son adresse personnelle. Cela ne caractérise en rien un usage non professionnel de sa messagerie dès lors que l’employeur
