Débaucher les salariés d’un concurrent, légal ou non ?

Questions Réponses juridiquesCatégorie: Clause de non concurrenceDébaucher les salariés d’un concurrent, légal ou non ?
Rédaction asked 3 ans ago

Débaucher les salariés d’un concurrent, légal ou non ? Quelles sont les conditions du recrutement des salariés d'un concurrent ? Quid de la concurrence déloyale . . .

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1 Réponses
Rédaction answered 3 ans ago

Contrairement à une idée reçue, le débauchage des salariés de concurrents n’est pas illégal en soi, auquel cas l’activité de « chasseurs de têtes » serait illicite. La Cour d’appel de Paris a récemment éclairé les conditions du débauchage autorisé des salariés d’un concurrent (CA de Paris, 1 avril 2016) .

Le principe : la liberté du travail

Le principe général est le suivant : il se déduit du principe de la liberté du travail qu’un salarié est libre de choisir un nouvel employeur tout comme un employeur est libre d’embaucher des employés possédant savoir-faire et connaissances, fussent-ils salariés d’une entreprise concurrente, si cette embauche se fait dans des conditions régulières.

L’exception : la clause de non concurrence

La clause de non concurrence, lorsqu’elle est bien formulée (limitée dans le temps et dans  l’espace, contrepartie existante et intérêts légitimes de protection de l’employeur), limite le droit à travailler du salarié.

Démarchage massif et désorganisation de l’employeur

De façon générale le démarchage ne doit pas être déloyal, ce qui laisse ainsi une large marge d’appréciation au juge.

Premier point : si des pourparlers ont lieu au cours de la période où les salariés démarchés par le concurrent sont encore liés à l’employeur, ce grief est sans portée dans la mesure où il n’est pas interdit à un employeur de négocier un contrat de travail avec un salarié avant-même que ce dernier ne manifeste auprès de son actuel employeur sa volonté de démissionner.

Deuxième point : le débauchage est illégal lorsqu’il est massif et désorganise l’employeur. Il a été jugé qu’on ne peut pas parler de démarchage massif lorsque les salariés démissionnaires ne représentent qu’1/8ème des postes de direction (les simples tentatives de débauchage ne sont pas prises en compte). Il est admis que des démissions peuvent causer une perturbation de l’activité mais non sa désorganisation.

Débauchage des salariés « experts »

Il ne suffit pas de mettre en exergue le niveau de compétence acquis dans le même secteur d’activité ou le poste de responsabilité antérieurement occupé par les salariés débauchés pour imputer une faute au nouvel employeur. En effet, un débauchage sélectif dès lors qu’il n’est pas déloyal, répond à une volonté compréhensible de recruter un personnel performant.

« Chouchoutage » des nouveaux salariés

Si les salariés débauchés bénéficient d’une situation plus favorable chez leur nouvel employeur, aucune responsabilité n’est encourue s’il ne s’agit pas de situations « anormalement favorables » ou que le salariés ne perçoivent pas de « rémunérations anormalement élevées ».

Perte d’une partie de la clientèle

Avec le départ de salariés experts, une perte de clientèle peut intervenir au préjudice de l’ancien employeur. Le grief tiré de la perte de clientèle ne tiendra pas dès lors que l’employeur  ne peut faire valoir un droit privatif sur la clientèle (jeu de la concurrence) et/ou que le nouvel employeur établit l’existence de liens d’affaire avec ces clients antérieurement au débauchage.

Importance des délais

Dès lors qu’entre la démission et l’embauche du salarié, il s’est passé un temps relativement important et/ou une prise de poste intermédiaire chez un employeur tiers, les juges ont tendance à exclure le débauchage illicite.

En conclusion, les réflexes suivants pourront limiter les risques de débauchage préjudiciable : i) une bonne rédaction de la clause de non concurrence, ii) une qualité de vie professionnelle, iii) un suivi régulier des salariés « experts ».

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