Propos sexistes au travail : licenciement possible ?

Questions Réponses juridiquesCatégorie: HarcèlementPropos sexistes au travail : licenciement possible ?
Rédaction asked 2 années ago

Propos sexistes au travail : le licenciement est-il possible ? Comment prouver les agissements fautifs du salarié ? Quid du harcèlement sexuel ? Des propos humiliants tenus par un salari . . .

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1 Réponses
Rédaction answered 2 années ago
répondrePropos sexistes au travail : licenciement possible ?
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Question de preuve et de proportionnalité  
 
Indépendamment des agissements de harcèlement sexuel ou moral, les propos dépassant les limites de la liberté d’expression, au demeurant reconnue au salarié  sur son lieu de travail, peuvent être sanctionnés (avertissement, blâme, mise à pied ….). Il en va de même des propos qui constituent par eux-mêmes des délits de presse (injure, incitation à la haine raciale …). La question se concentre en réalité sur le terrain de la preuve et de la nature de la sanction du salarié fautif, sanction qui doit rester proportionnée.
 
Les propos sexistes / humiliants peuvent constituer une faute grave. Cette dernière est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
 
Protection des lanceurs d’alertes
 
A noter qu’en matière de dénonciation des agissements de harcèlement sexuel ou moral, les articles L. 1152-1 à L. 1152-6 et L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail protègent les salariés qui dénoncent ces agissements, aucun salarié ne pouvant être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou moral ou pour les avoir relatés.
 
Exemple de preuve insuffisante
 
En cas d’accusations, l’employeur devra veiller à enquêter sérieusement et respecter le principe du contradictoire. Dans une affaire récente, le licenciement d’un salarié pour agissements sexistes / propos dégradants a été considéré comme abusif pour preuve insuffisante en dépit des attestations de collègues déclarant avoir fait l’objet, quotidiennement, lorsqu’elles appartenaient au service de leur collègue, d’avances, de gestes et propos obscènes, humiliants et dégradants, à connotation sexuelle. Des exemples précis avaient été cités par les collègues victimes (« Viens t’asseoir sur mes genoux », « est-ce que tu veux un massage » …). D’autres collègues avaient demandé à changer de secteur, ces dernières ne souhaitant pas « faire d’histoire », sans s’expliquer sur les raisons de leur demande de changement. 
 
Pour considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges se sont fondés sur un faisceau d’indices : i) la dénonciation était intervenue de la part d’une salariée engagée dans la société depuis un mois dans le cadre d’un CDD ; ii) le salarié licencié travaillait au service de la société depuis trente ans et n’avait jamais fait l’objet que de promotions ; iii) l’enquête avait été menée par l’employeur en l’absence du salarié et jamais le salarié n’a été entendu par la société dans le cadre de son enquête, ni davantage confronté aux quelques salariés ayant fait état de gestes ou de propos déplacés de sa part et surtout iv)  le licenciement était intervenu dans un contexte de baisse massive de la masse salariale (la société avait procédé à dix-huit licenciements pour faute grave en un mois dont celui de la DRH, pour un motif économique).
 
Le doute profite au salarié
 
Dans ce contexte particulier, les juges ont confirmé qu’il existait un doute sur le point de savoir si les propos attribués au salarié licencié ont pu dépasser les limites de la simple plaisanterie grivoise (pratiquée dans une entreprise de type industriel employant près de deux cents salariés).  Au regard de la gravité des faits dénoncés, le manque de sérieux de l’enquête menée par un employeur tenu à une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés, les quelques entretiens réalisés à la suite de la dénonciation laissaient subsister un doute important qui a  profité au salarié, par application de l’article L. 12351 du code du travail.
 
Pour rappel, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte  tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (plus de dix salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié,  de son âge (cinquante-deux ans), de son ancienneté (trente années), de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, le salarié a obtenu 16 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Source : CA de Dijon, 26/1/2017
 
 

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