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Règlement intérieur : l’interdiction de signe religieux possible ?

Questions Réponses juridiquesCatégorie: DiscriminationRèglement intérieur : l’interdiction de signe religieux possible ?
Rédaction asked 2 ans ago
Règlement intérieur : l’interdiction de signe religieux possible ?
Utile ?

Règlement intérieur en entreprise : l’interdiction de signe religieux possible ? A quelles conditions ? Quelle est la position de la CJUE en matière de risques de discrimination ?

1 Réponses
Rédaction answered 2 ans ago
répondreRèglement intérieur : l’interdiction de signe religieux possible ?
Utile ?

L’interdiction est possible
 
Ce point vient d’être jugé par la Cour de justice de l’Union européenne : l’interdiction du port visible de signe religieux en entreprise est conforme au droit européen, sous certaines conditions. Par deux affaires dont l’une concernant la France et l’autre la Belgique (Affaire C-188/15, Bougnaoui et ADDH, Affaire C-157/15, G4S Secure Solutions, 14 mars 2017), la CJUE a considéré qu’une  règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe.
 
Dans l’une des affaires soumises, la réceptionniste d’une société de sécurité, de confession musulmane, a informé son employeur qu’elle porterait désormais le voile. L’employeur lui a répliqué qu’une règle non écrite au sein de la société interdisait aux travailleurs de porter des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail.  Suite à une formalisation de cette règle dans le règlement intérieur et en raison de la sa volonté persistante de porter le foulard islamique sur son lieu de travail, la salariée a été licenciée. Cette dernière a alors fait valoir, sans succès, une discrimination.
 
En effet, la règle interne de la société qui se réfère au port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est légale dès lors qu’elle vise indifféremment toute manifestation de telles convictions. Cette règle traite, dès lors, de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant notamment, de manière générale et indifférenciée, une neutralité vestimentaire.
 
La violation de la directive sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail n’est pas constituée dès lors que la règle instaurée ne constitue pas une discrimination directe. La directive entend par « principe d’égalité de traitement » l’absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée, entre autres, sur la religion. Bien que la directive ne contienne pas de définition de la notion de « religion », le législateur de l’Union s’est référé à la Convention européenne des droits de l’Homme (CEDH) ainsi qu’aux traditions constitutionnelles communes aux États membres, réaffirmées dans la Charte des droits fondamentaux de l’Union. La notion de religion doit être interprétée comme couvrant tant le fait d’avoir des convictions religieuses que la liberté des personnes de manifester celles-ci en public.
 
 
Une interdiction sous conditions 
 
L’interdiction émise est légale sous certaines conditions. La CJUE a précisé qu’il n’est pas exclu que le juge national puisse arriver à la conclusion que la règle interne instaure une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions, s’il était établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données. Une telle différence de traitement n’est pas constitutive d’une discrimination indirecte si elle est justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
 
La volonté d’un employeur d’afficher une image de neutralité vis-à-vis de ses clients tant publics que privés est légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués les travailleurs qui entrent en contact avec les clients. En effet, ce souhait se rapporte à la liberté d’entreprise, reconnue par la Charte européenne. En outre, l’interdiction du port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est apte à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, à condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique.
 
La discrimination pourra toutefois être retenue si l’employeur tient compte des souhaits d’un client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique, pour mettre en place l’interdiction.

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