Rémunération des dirigeants mandataires sociaux exécutifs ?

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Rémunération des dirigeants mandataires sociaux exécutifs ?
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Quelle rémunération pour les dirigeants mandataires sociaux exécutifs ? Comment déterminer cette rémunération ? Les pouvoirs du Conseil d’administration ?

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Principes de détermination de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux exécutifs

 
Le conseil d’administration débat des performances des dirigeants mandataires sociaux exécutifs, hors la présence des intéressés. La détermination de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux exécutifs relève de la responsabilité du conseil d’administration qui les nomme et se fonde sur les propositions du comité des rémunérations. Le conseil motive ses décisions. La rémunération de ces dirigeants doit être compétitive, adaptée à la stratégie et au contexte de l’entreprise et doit avoir notamment pour objectif de promouvoir la performance et la compétitivité de celle-ci sur le moyen et long terme en intégrant un ou plusieurs critères liés à la responsabilité sociale et environnementale. Sur le fond, la rémunération doit permettre d’attirer, de retenir et de motiver des dirigeants performants.
 
Pour déterminer les rémunérations des dirigeants mandataires sociaux exécutifs, les conseils et comités (comité des rémunérations) appliquent les principes suivants :
 
– exhaustivité : la détermination d’une rémunération doit être exhaustive. L’ensemble des éléments de la rémunération doit être retenu dans l’appréciation globale de la rémunération ; – équilibre entre les éléments de la rémunération : chaque élément de la rémunération doit être clairement motivé et correspondre à l’intérêt social de l’entreprise ;
– comparabilité : cette rémunération doit être appréciée dans le contexte d’un métier et du marché de référence. Si le marché est une référence, il ne peut être la seule car la rémunération d’un dirigeant mandataire social est fonction de la responsabilité assumée, des résultats obtenus et du travail effectué. Elle peut aussi dépendre de la nature des missions qui lui sont confiées ou des situations particulières (par exemple redressement d’une entreprise en difficulté) ;
– cohérence : la rémunération du dirigeant mandataire social doit être déterminée en cohérence avec celle des autres dirigeants et des salariés de l’entreprise ;
– intelligibilité des règles : les règles doivent être simples, stables et transparentes. Les critères de performance utilisés doivent correspondre aux objectifs de l’entreprise, être exigeants, explicites et autant que possible pérennes ;
– mesure : la détermination des éléments de la rémunération doit réaliser un juste équilibre et prendre en compte à la fois l’intérêt social de l’entreprise, les pratiques du marché, les performances des dirigeants, et les autres parties prenantes de l’entreprise. Ces principes s’appliquent à l’ensemble des éléments de la rémunération, en ce compris les rémunérations de long terme et exceptionnelles.
 

Cas des sociétés en commandite par actions 

 
Les sociétés en commandite par actions peuvent appliquer les mêmes règles de rémunération que celles applicables aux sociétés anonymes, sous réserve des différences justifiées par les spécificités de cette forme sociale et plus particulièrement, de celles qui sont attachées au statut de gérant commandité.
 

Rémunération fixe des dirigeants mandataires sociaux exécutifs

 
La rémunération fixe ne doit en principe être revue qu’à intervalle de temps relativement long. Si toutefois l’entreprise fait le choix d’une évolution annuelle de la rémunération fixe, cette évolution doit être modérée et respecter le principe de cohérence. En cas d’augmentation significative de la rémunération, les raisons de cette augmentation doivent être explicitées.
 

Rémunération variable annuelle des dirigeants mandataires sociaux exécutifs

 
Le conseil d’administration peut décider d’attribuer une rémunération variable annuelle dont le paiement peut, le cas échéant, être différé. Les règles de fixation de cette rémunération doivent être cohérentes avec l’évaluation faite annuellement des performances des dirigeants mandataires sociaux exécutifs et avec la stratégie de l’entreprise.  Elles dépendent de la performance du dirigeant et du progrès réalisé par l’entreprise. Les modalités de la rémunération variable annuelle doivent être intelligibles pour l’actionnaire et donner lieu chaque année à une information claire et exhaustive dans le rapport sur le gouvernement d’entreprise. Le conseil définit les critères permettant de déterminer la rémunération variable annuelle ainsi que les objectifs à atteindre. Ceux-ci doivent être précis et préétablis. Il est procédé à un réexamen régulier de ces critères.  
 
Les critères quantifiables, qui ne sont pas nécessairement financiers, doivent être simples, pertinents et adaptés à la stratégie de l’entreprise. Ils doivent être prépondérants. S’il est retenu, le cours de bourse ne doit pas constituer le seul critère quantifiable et peut être apprécié de manière relative (comparaison avec des pairs ou des indices). Les critères qualitatifs doivent être définis de manière précise. Au sein de la rémunération variable annuelle, lorsque des critères qualitatifs sont utilisés, une limite doit être fixée à la part qualitative. Le maximum de la rémunération variable annuelle doit être déterminé sous forme d’un pourcentage de la rémunération fixe et être d’un ordre de grandeur proportionné à cette partie fixe. Sauf exception motivée, l’attribution d’une rémunération variable annuelle ne doit pas être réservée aux seuls dirigeants mandataires sociaux exécutifs.
 

Rémunérations de long terme des dirigeants mandataires sociaux exécutifs 

 
Les mécanismes de rémunération de long terme ont pour objectif d’inciter les dirigeants à inscrire leur action dans le long terme mais aussi de les fidéliser et de favoriser l’alignement de leurs intérêts avec l’intérêt social de l’entreprise et l’intérêt des actionnaires. Ces mécanismes peuvent consister en l’attribution d’instruments tels que les options d’actions ou les actions de performance ou encore faire l’objet d’une attribution de titres ou d’un versement en espèces, dans le cadre de plans de rémunérations variables pluriannuelles. De tels plans ne sont pas réservés aux seuls dirigeants mandataires sociaux exécutifs et peuvent bénéficier à tout ou partie des salariés de l’entreprise. Ils doivent être simples et compréhensibles aussi bien pour les intéressés eux-mêmes que pour les actionnaires. Le conseil peut prévoir lors de leur attribution une stipulation l’autorisant à statuer sur le maintien ou non des plans de rémunérations de long terme non encore acquis, des options non encore levées ou des actions non encore acquises au moment du départ du bénéficiaire.
 
Ces plans, dont l’attribution doit être proportionnée à la partie fixe et variable annuelle, doivent prévoir des conditions de performance exigeantes à satisfaire sur une période de plusieurs années consécutives. Ces conditions peuvent être des conditions de performance internes à l’entreprise ou relatives, c’est-à-dire liées à la performance d’autres entreprises, d’un secteur de référence… S’il est retenu, le cours de bourse peut être apprécié de manière relative (comparaison avec des pairs ou des indices). Lorsque cela est possible et pertinent, ces conditions de performance internes et relatives sont combinées. Seules des circonstances exceptionnelles (modification substantielle du périmètre, évolution imprévue du contexte concurrentiel, perte de la pertinence d’un indice de référence ou d’un groupe de comparaison…) justifient que les conditions de performance puissent être modifiées au cours de la période considérée. Dans ce cas, ces modifications sont rendues publiques après la réunion du conseil les ayant arrêtées. La modification des conditions de performance doit maintenir l’alignement des intérêts des actionnaires et des bénéficiaires.
 

Options d’actions et actions de performance 

 
L’attribution d’options ou d’actions de performance doit correspondre à une politique d’association au capital, c’est-à-dire d’alignement des intérêts des bénéficiaires avec ceux des actionnaires, avec la part d’aléa qui s’y attache. Le conseil doit veiller à procéder à des attributions aux mêmes périodes calendaires, par exemple après la publication des comptes de l’exercice précédent et de préférence chaque année. Des périodes précédant la publication des comptes annuels et intermédiaires doivent être fixées, pendant lesquelles l’exercice des options d’actions n’est pas possible. Il appartient au conseil d’administration ou de surveillance de fixer ces périodes et, le cas échéant, de déterminer la procédure que doivent suivre les bénéficiaires avant d’exercer des options d’actions, pour s’assurer qu’ils ne disposent pas d’informations susceptibles d’empêcher cet exercice. S’agissant des dirigeants mandataires sociaux exécutifs, il convient :
 
1) de veiller à ce que les options d’actions et les actions de performance valorisées selon la méthode retenue pour les comptes consolidés représentent un pourcentage proportionné de l’ensemble des rémunérations, options et actions qui leur sont attribuées. Les conseils doivent fixer le pourcentage de rémunération que ne doivent pas dépasser ces attributions ;
 
2) d’éviter qu’ils bénéficient d’une trop forte concentration de l’attribution.  Il appartient aux conseils, en fonction de la situation de chaque société (taille de la société, secteur d’activité, champ d’attribution plus ou moins large, nombre de dirigeants…), de définir le pourcentage maximum d’options et d’actions de performance pouvant être attribuées aux dirigeants mandataires sociaux par rapport à l’enveloppe globale votée par les actionnaires. La résolution d’autorisation du plan d’attribution proposée au vote de l’assemblée générale doit mentionner ce pourcentage maximum sous forme d’un sous-plafond d’attribution pour les dirigeants mandataires sociaux ;
 
3) d’être cohérent avec les pratiques antérieures de l’entreprise pour la valorisation des options et des actions de performance attribuées. Aucune décote ne doit être appliquée lors de l’attribution des options d’actions aux dirigeants mandataires sociaux. Les dirigeants mandataires sociaux qui sont bénéficiaires d’options d’actions et/ou d’actions de performance doivent prendre l’engagement formel de ne pas recourir à des opérations de couverture de leur risque tant sur les options que sur les actions issues des levées d’options ou sur les actions de performance et ce, jusqu’à la fin de la période de conservation des actions fixée par le conseil d’administration.
 

Rémunérations exceptionnelles des dirigeants mandataires sociaux exécutifs

 
Seules des circonstances très particulières peuvent donner lieu à une rémunération exceptionnelle (par exemple, en raison de leur importance pour la société, de l’implication qu’elles exigent et des difficultés qu’elles présentent). Le versement de cette rémunération doit être motivé et la réalisation de l’évènement ayant conduit à son versement doit être explicitée. Prise de fonctions des dirigeants mandataires sociaux exécutifs Une indemnité de prise de fonctions ne peut être accordée qu’à un nouveau dirigeant mandataire social exécutif venant d’une société extérieure au groupe. Le versement de cette indemnité, qui peut revêtir différentes formes, est destiné à compenser la perte des avantages dont bénéficiait le dirigeant. Il doit être explicité et son montant doit être rendu public au moment de sa fixation, même en cas de paiement échelonné ou différé.
 

Question du départ du dirigeant mandataire social exécutif 

 
Les dirigeants dont l’entreprise est en situation d’échec ou qui sont eux-mêmes en situation d’échec ne peuvent, en principe, quitter l’entreprise avec des indemnités. La loi donne un rôle majeur aux actionnaires en soumettant ces indemnités prédéfinies, versées à la cessation des fonctions de dirigeant mandataire social, à la procédure des conventions réglementées. Elle impose une transparence totale et soumet les indemnités de départ à des conditions de performance. Les conditions de performance fixées par les conseils pour ces indemnités doivent être appréciées sur deux exercices au moins. Elles doivent être exigeantes et n’autoriser l’indemnisation d’un dirigeant qu’en cas de départ contraint, quelle que soit la forme que revêt ce départ. Le versement d’indemnités de départ à un dirigeant mandataire social doit être exclu s’il quitte à son initiative la société pour exercer de nouvelles fonctions, ou change de fonctions à l’intérieur d’un groupe, ou encore s’il a la possibilité de faire valoir ses droits à la retraite. L’indemnité de départ ne doit pas excéder, le cas échéant, deux ans de rémunération (fixe et variable annuelle). Lorsqu’une clause de non-concurrence est en outre stipulée, le conseil se prononce sur l’application ou non de la clause au moment du départ du dirigeant, notamment lorsque le dirigeant quitte la société pour faire valoir ou après avoir fait valoir ses droits à la retraite. En tout état de cause, le cumul des deux indemnités ne peut excéder ce plafond.
 
Ce plafond de deux ans couvre également, le cas échéant, les indemnités liées à la rupture du contrat de travail. Toute augmentation artificielle de la rémunération dans la période préalable au départ est à proscrire. Un dirigeant mandataire social ne peut se voir attribuer des options d’actions ou des actions de performance au moment de son départ. En cas de départ du dirigeant mandataire social avant l’expiration de la durée prévue pour l’appréciation des critères de performance des mécanismes de rémunération de long terme, le maintien en tout ou partie du bénéfice de la rémunération de long terme ou de son versement relève de l’appréciation du conseil et est motivé.
 
En complément des règles légales, lorsqu’un dirigeant mandataire social quitte la société, les conditions financières de son départ sont détaillées de manière exhaustive. Les informations à publier comprennent : i) la rémunération fixe qui lui est versée pour l’exercice en cours ; ii) la façon dont sera calculée la rémunération variable annuelle due pour l’exercice en cours ; iii) le cas échéant, les rémunérations exceptionnelles ; iv) ce qu’il advient des plans de rémunérations variables pluriannuelles ou différées en cours ; des options d’actions non encore levées et des actions de performance non encore acquises ; v) le versement d’une éventuelle indemnité de départ ou de non concurrence ; vi) le bénéfice d’une éventuelle retraite supplémentaire.
 

Rémunération et régimes de retraite supplémentaires des dirigeants mandataires sociaux

 
Les régimes de retraite supplémentaires permettent de compléter les pensions versées par les régimes de base et complémentaires. L’attribution d’un régime de retraite supplémentaire à un dirigeant mandataire social, quelle qu’en soit la nature, doit obéir aux principes de détermination des rémunérations. Sauf lorsqu’elle a pour objet de compenser la perte de droits potentiels dont le bénéfice a déjà été soumis à des conditions de performance, l’attribution d’avantages ou de rémunérations destinés à constituer un régime de retraite supplémentaire est soumise à de telles conditions.  Les régimes de retraite supplémentaires à prestations définies, prévus pour des cadres dirigeants et des dirigeants mandataires sociaux, doivent prévoir des conditions destinées à prévenir les abus.
 

Rémunération des dirigeants mandataires sociaux non exécutifs 

 
Comme pour les dirigeants mandataires sociaux exécutifs, la détermination de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux non exécutifs relève de la responsabilité du conseil d’administration qui les nomme et se fonde sur les propositions du comité des rémunérations. Le conseil motive ses décisions prises en la matière. L’attribution d’une rémunération variable, d’options d’actions ou d’actions de performance n’est pas souhaitable. Si néanmoins de telles attributions sont consenties, le conseil en justifie les raisons et le dirigeant ne pourra être considéré comme indépendant.  
 

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