Salariés au forfait jours : conditions d’application ?

Questions Réponses juridiquesCatégorie: Heures supplémentairesSalariés au forfait jours : conditions d’application ?
Rédaction asked 2 années ago

Salariés au forfait jours : quelles conditions d’application ? Seuls les cadres sont-ils concernés ? Quelles clauses à un Accord collectif de forfait jours . . .

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1 Réponses
Rédaction answered 2 années ago
répondreSalariés au forfait jours : conditions d’application ?
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Le forfait jours est un mode de rémunération basé, non pas sur un décompte horaire hebdomadaire, mais sur un nombre de jours de travail par an. Les salariés concernés par une convention de forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, à la durée maximale quotidienne de 10 heures et aux durées maximales hebdomadaires prévues soit 44, 46 ou 48 heures (article L.3121-10 du Code du travail).
 
 
Nécessité d’un accord collectif 
 
Sous certaines conditions, le décompte des heures de travail du salarié peut être fait au forfait sur une année. Aux termes de l’article L3121-39 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention collective (existante pour de nombreux secteurs : Syntec, chimie, imprimerie …) ou un accord de branche.
 
L’accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
 
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L 3121-39 du Code du travail :
 
i) les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
 
ii) les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.
 
L’accord doit prévoir :
 
– Un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris,
 
– Un document de contrôle faisant apparaître ces journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos,
 
– Un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail,
 
– Un entretien annuel qui porte sur la charge, sur l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.
 
Pour déterminer la durée hebdomadaire maximale de travail, il faut se reporter au temps de repos hebdomadaire minimum de 11 heures par jour (art. L 3121-34). En théorie, un salarié au forfait jours peut travailler presque 13 heures par jour, 6 jours sur 7, soit 78 heures par semaine.
 
La convention doit être signée par le salarié. L’accord collectif doit stipuler les éléments suivants :
 

  • Définitions des salariés concernés
  • Fixation du nombre de jours travaillés (dans la limite de 218 par an)
  • Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillés
  • Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
  • Règles sur le repos quotidien et le repos hebdomadaire
  • Conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait
  • Modalités de suivi de l’organisation de travail et de la charge de travail des salariés concernés.

 
Document de contrôle des jours travaillés   
 
Concrètement, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Le document de contrôle peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
 
 
Entretien annuel impératif
 
Un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il doit porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
 
Contrôle de la durée maximale de travail
 
Lorsque les stipulations de l’accord collectif sur l’organisation du temps de travail ne permettent pas d’assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu’hebdomadaires ou, lorsque les stipulations le permettent mais n’ont pas été respectées par l’employeur, la convention de forfait en jours est privée d’effet et le salarié peut prétendre au paiement d’ heures supplémentaires, dont les juges doivent vérifier l’existence et le nombre. 
 
Preuve des heures supplémentaires
 
Conformément à l’article L.3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
 
Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires, d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire.
 
La règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même n’est pas applicable à l’étaiement (et non à la preuve) d’une demande au titre des heures supplémentaires et le décompte précis d’un salarié, qui permet à l’employeur de répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, est de nature à étayer la demande de ce dernier.

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