Internet | Informatique

Skype en milieu professionnel : droit de contrôle de l’employeur   | 12 mars 2018

Skype, un outil de contrôle comme les autres

Une salariée, attachée commerciale en CDI, a été licenciée en raison de nombreuses connexions internet à des fins personnelles durant ses heures de travail. L’employeur a également reproché à la salariée d’avoir tenu des conversations sur Skype, outil mis à sa disposition à titre professionnel, avec d’autres collègues de travail, au cours desquelles étaient abordés des sujets sans lien avec son activité.

Droit de contrôle de l’employeur

Les juges ont conforté le droit de contrôle de l’employeur sur Skype, mais ont exclu toute perturbation / désorganisation du service. La production des conversations Skype du salarié ne constituent pas une preuve illicite obtenue sans autorisation en l’absence de déclaration auprès de la CNIL. L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi informatique et libertés, ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique.

En l’espèce, les conversations ont été produites depuis l’ordinateur de la salariée après que ses collègues ont attiré l’attention de l’employeur sur le comportement de celle-ci, et dès lors elles étaient réputées professionnelles. Rien n’indiquant dans leur objet qu’elles aient pu être d’ordre personnel, l’employeur était donc fondé à les consulter.

L’employeur a pu ainsi établir et la nature non professionnelle des conversations Skype et la réalité des connexions internet en fournissant le relevé des sites sur lesquels s’était connectée la salariée durant ses heures de travail (cette fois par constat d’huissier).

Désorganisation du travail non établie

Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, en cas de litige sur les motifs du licenciement d’un salarié, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Or, il ne ressortait pas des pièces produites par l’employeur que le comportement de la salariée  bien qu’établi, ait eu une influence sur l’organisation du travail au sein du service dans lequel celle-ci exerçait ses fonctions ou avait entraîné une désorganisation du service. Par ailleurs, la circonstance que les autres salariés ayant pris part aux conversations Skype n’aient fait l’objet d’aucune sanction, démontrait l’absence de gravité de ces faits pour l’employeur lui-même.

Partant, la salariée qui durant toute la période d’exécution de son contrat de travail n’a jamais été sanctionnée et qu’y s’est vu reprocher des faits s’étant déroulés sur une courte période et qui n’ont eu aucune conséquence préjudiciable sur la qualité de son travail, a obtenu la condamnation de son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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