Un cadre peut être licencié pour faute grave en présence d’un comportement graveleux vis-à-vis des stagiaires et du personnel féminin.
Envoi de SMS à caractère sexuel
Un cadre de l’enseigne Accor a été licencié pour manque d’exemplarité et des méthodes de management inadaptées et abusives. D’une part, le cadre avait utilisé les caméras de façon excessive et injustifiée (visionnage en permanence les caméras afin de pointer du doigt les moindres faits et gestes des salariés, l’usage des vidéosurveillances ayant uniquement pour finalité de répondre à des impératifs de sécurité). D’autre part, le salarié avait eu un comportement inadapté et déplacé envers la gente féminine et plus particulièrement envers de jeunes filles stagiaires. Le cadre avait utilisé les numéros personnels de jeunes stagiaires ou apprenties pour leur envoyer des messages à caractère inapproprié (exemple : « pas de fessée.. .dommage. pour moi :) ; « d’accord pour la fessée ». Le salarié avait également envoyé des SMS non professionnels à des apprenties dans le but de les inviter à des soirées commerciales. De même, il avait réclamé qu’une stagiaire change son look, ouvre le bouton de son chemisier, raccourcisse sa jupe et mette des talons.
Rappel sur le licenciement pour faute grave
Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.
Attention à la prescription de deux mois
En application des dispositions de l’article L1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ; lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire mais l’existence de faits commis dans cette période permet l’examen de faits plus anciens relevant du même comportement, reproduits dans la période. Il résulte notamment de ces principes que seuls les faits dénoncés dans la lettre de licenciement doivent être pris en compte à condition qu’ils ne soient pas antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure, exclusion faite de faits relevant éventuellement du même comportement s’ils n’ont pas été invoqués, exclusion faite plus encore de faits relevant d’un autre comportement, spécialement s’ils sont antérieurs de plus de deux mois. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
En application des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
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Points juridiques et Modèles de contrats associés:
- Injurier son employeur par SMS : licenciement pour faute… Un salarié (attaché commercial) s’expose à un licenciement pour faute grave s’il injurie son employeur, que ce soit directement ou par salarié interposé. En l’occurrence, un salarié a adressé un texto à un autre salarié du service dans lequel il traitait son manger de « FDP » et l’incitait « à lui en faire baver sur le plateau ».
- Visionner abusivement son téléphone au travail :… L’utilisation abusive du matériel de l’entreprise à des fins personnelles et de surcroît sur son temps de travail est constitutive d’une faute exposant le salarié à un licenciement.
- Intimidations et blagues douteuses au travail : licenciement… Le comportement agressif du salarié, accompagné d’actes d’intimidation, d’humiliation et des propos irrespectueux, insultants et attentatoires à la dignité commis ou tenus à l’encontre de l’un de ses collègues justifient sans difficulté un licenciement pour faute grave.
- SMS : une valeur juridique à échelle variable Le SMS est un écrit sous forme électronique qui est admis comme preuve au même titre que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité.
- Voile islamique au travail : licenciement nul Un employeur n’est pas en droit de licencier une salariée au seul motif qu’elle a refusé de retirer son voile islamique suite à la demande exprimée par un client de l’employeur. L’interdiction de porter un signe extérieur d’appartenance à une religion doit être formalisée par écrit (règlement intérieur ou autre) et répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
- Abus de streaming au travail : le risque de licenciement Le salarié qui, malgré plusieurs avertissements, persiste à consulter des sites non professionnels et téléchargé des films à partir de ces sites, monopolisant de ce fait toute la bande passante du réseau de l’entreprise, s’expose à un licenciement.
- Abus de l’internet au travail : licenciement validé L’usage abusif de l’internet à des fins personnelles pendant les heures de travail peut être sanctionné par un licenciement pour faute.
- Snapchat obscène au travail : licenciement pour faute Un salarié embauché en qualité de téléconseiller, s’est vu notifier un avertissement lui rappelant qu’il était interdit de noter des informations personnelles et des jugements de valeur dans les dossiers, ce type de mention pouvant amener à des sanctions de l’entreprise par la CNIL. L’avertissement mentionnait aussi des remarques sur la manière considérée comme non professionnelle dont il a mené…
- Entretien en vue d’un licenciement : l'assistance du… Le courrier de convocation à entretien préalable qui ne mentionne pas que la salariée pouvait se faire assister également par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, lui cause nécessairement un préjudice.
- Licenciement : l'information sur le droit de se faire… Le courrier de convocation à entretien préalable qui ne mentionne pas que la salariée pouvait se faire assister également par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, lui cause nécessairement un préjudice.
- Droit à l’image des collègues de travail Filmer ou photographier des collègues de travail sans leur autorisation peut constituer une cause de licenciement. Un chef d’équipe de chantier a, par un témoignage précis et circonstancié, attesté que pendant ses interruptions de travail, sur le chantier
- Abus de liberté d’expression par le salarié : licenciement… Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées
- Licenciement annoncé sur Facebook : une rupture vexatoire Le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qui a subi un préjudice distinct de la perte de son emploi en raison du comportement vexatoire et fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture, peut prétendre
- Licenciement économique au sein d’un groupe audiovisuel Lorsqu’une entreprise du secteur de l’audiovisuel fait partie d’un groupe, les difficultés économiques de l’employeur doivent s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national.
- Licenciement et preuve par vidéosurveillance recevable Pour établir la faute grave d’un salarié, un employeur peut s’appuyer sur des enregistrements réalisés par une caméra de vidéo-surveillance placée dans un local dès lors que le système a été installé pour assurer la sécurité du magasin conformément aux prescriptions réglementaires et n’avait pas pour finalité le contrôle les salariés dans l’exercice de leurs fonctions. En outre l’ensemble du…
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