Email au PDG : le risque de licenciement

Licenciement possible

La  prudence s’impose quant à la rédaction des emails du salarié, adressés à la direction. Un salarié occupant le poste de commercial, a été licencié pour faute grave pour avoir injurié le directeur général de la société. Le salarié avait adressé au PDG de la société un courriel comportant des propos désobligeants à son encontre, puis pour avoir adressé à des collègues de travail un courrier électronique comportant des propos injurieux à l’égard de ce même dirigeant, avant de s’excuser dans un troisième message auprès des collègues, mais non envers la personne visée par ses propos.

L’email du salarié était rédigé comme suit : « si faute grave, elle provient d’un dirigeant qui ne se donne pas les moyens de ses ambitions » ; un autre courrier électronique retransmettait un Tweet du PDG accompagné du commentaire suivant du salarié licencié : « quel pauvre con, il n’a plus rien à foutre le vendredi après-midi. Qu’il aille en clientèle chercher du boulot ».

Notion de faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle, qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; c’est à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.

Quid de la liberté d’expression du salarié ?

Les propos du salarié dépassaient la liberté d’expression et d’opinion et ne relevaient pas de la sphère privée dès lors qu’il s’agissait de propos injurieux et diffamatoires concernant le PDG en activité.

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Notification de Licenciement pour Faute

Notification de Licenciement pour Faute. Le licenciement pour motif personnel est pris sur le fondement d’un fait attaché à la personnalité du salarié, il doit toujours être motivé par une cause réelle et sérieuse. Il est encadré par les articles L1232-1 et suivants du Code du travail. Le motif personnel est inhérent à un comportement du salarié tel que faute, insuffisance professionnelle, faute grave, faute lourde  …

Définition de la faute grave : la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. La preuve de la faute grave (et de la faute lourde) incombe à l’employeur. Ont par exemple été considérées comme :

Des faits constitutifs d’une cause réelle et sérieuse :  le refus de respecter les dates des congés payés,  la critique publique de l’employeur et la mise en doute de sa bonne foi,  le discrédit public de l’employeur et la mise en cause de sa probité,  des mots déplacés et outrageants proférés publiquement vis à vis de clients, de salariés de l’entreprise et de l’épouse de l’employeur,  le refus de respecter l’horaire de travail imposé à tous en dépit d’avertissements antérieurs …

Des faits constitutifs de faute grave :  l’abandon du poste systématiquement tous les vendredis après- midi en dépit des avertissements et des remarques,  l’opposition aux ordres et le refus d’obéir,  l’opposition aux consignes données par l’épouse de l’employeur et le refus de s’y conformer, l’abus d’autorité envers les ouvriers et la secrétaire.

Définition de la faute lourde

La faute lourde est celle qui révèle une intention de nuire à l’employeur. Elle est privative de toute indemnité (indemnités compensatrice de préavis, de licenciement et de congés payés). Si la faute lourde suppose l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, cette intention doit être appréciée strictement et résulter d’éléments objectifs de la cause.




Dénigrement par une salariée : la sanction du licenciement

Licenciement pour faute grave confirmé

Le salarié qui abuse de sa liberté d’expression s’expose à un licenciement pour faute grave. Une directrice de production, statut cadre, a été licenciée pour avoir tenu des propos dénigrants, dévalorisants et à connotation raciste sur d’autres salariés : « le Directeur Administratif et Financier fait preuve d’immaturité, pourtant j’ai bossé toute ma vie avec des arabes » ; « je sais qu’au Maroc, il est normal qu’un homme accepte le titre et le salaire d’un job qu’il ne sait pas faire » ; « j’aurais eu trop peur de froisser sa susceptibilité d’antillaise ».

Le bon fonctionnement de l’entreprise, priorité du dirigeant

Un tel comportement, réitéré à plusieurs reprises, a été jugé comme générateur de relations conflictuelles paralysant le bon fonctionnement de l’entreprise.  La poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir des faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave. Si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Déstabilisation de l’équipe établie

Même replacés dans leur contexte, le comportement irrespectueux et l’attitude très dirigiste de la salariée ont déstabilisé les relations au sein de la société et rendu impossible le maintien de la salariée au sein de la société. Le ton ferme et arrogant utilisé par la salariée dans les messages adressés à ses collègues et les échanges de courriels traduisaient la perturbation des relations professionnelles existant au sein de la société depuis l’arrivée de la salariée.

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Usage des réseaux sociaux par les aides-soignants

Secteur hospitalier, secteur sensible

L’usage des réseaux sociaux par les professionnels du secteur hospitalier peut poser de nombreuses difficultés juridiques, parmi lesquelles le droit au respect de la dignité de patients. Dans cette nouvelle affaire, le licenciement pour faute grave d’une aide-soignante en maison de retraite, a été validé par les juges.

Faute grave de l’aide-soignante

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l’employeur. Le juge doit tenir compte des éléments qui lui sont alors soumis pour apprécier la gravité de la faute soutenue. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

En l’occurrence, l’employeur a découvert sur  le compte Facebook de la salariée, une photographie prise par une autre collègue de travail, dans l’appartement d’une résidente de la maison de retraite, clairement identifié, sur laquelle elle apparaissait en tenue de travail, portant un masque sur le visage et des gants d’hygiène, dans une pose festive, levant les bras en l’air en signe de victoire. Détail sordide, la résidente occupant cet appartement était en fin de vie, alitée, et donc présente au moment où la photographie a été prise. L’employeur, suivi par les juges, a considéré que ce comportement était contraire au code de déontologie et au règlement intérieur, le jugeant totalement inapproprié et inexcusable, en méconnaissance totale de ses valeurs morales ou éthiques régissant son mode de fonctionnement et la prise en charge des personnes hébergées.

Dignité des personnes âgées

L’article L.311-3 du code de l’action sociale et des familles pose le principe que toute personne prise en charge par des établissements et services sociaux et médico-sociaux a droit au respect de sa dignité, de son intimité. La charte des droits et libertés de la personne accueillie (arrêté du 8 septembre 2003 du ministère de la santé, de la famille et des personnes handicapées) ainsi que la charte des droits et libertés de la personne âgée dépendante et enfin la charte des valeurs de la résidence, rappellent ces principes de respect de l’intimité du résident et que la personne âgée en fin de vie doit pouvoir terminer sa vie dans le respect de ses convictions et en tenant compte de ses avis. Le règlement intérieur précisait également  qu’il était nécessaire que soit observé un comportement réservé et digne, en tout point conforme aux bonnes moeurs, à la morale et à l’éthique, que toute familiarité avec les résidents est interdite.

La photographie postée sur Facebook mettait en évidence un comportement qualifié à juste titre de festif, notamment de la salariée, en décalage avec la réserve attendue par l’employeur, dès lors que ce comportement a lieu dans la chambre d’une résidente, qui en tout état de cause est décédée peu de temps après. Même si la date exacte à laquelle ce comportement a eu lieu n’était pas établie avec certitude, un tel comportement traduisait un manque de respect à l’égard de la personne âgée résidente de cette chambre, dont l’état de santé était gravement altéré, constitutif d’une faute justifiant la rupture immédiate du contrat de travail étant observé que la publication de cette photographie a suscité une réaction d’émoi et de malaise au sein du personnel de la résidence.

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Abus des réseaux sociaux au travail

Gardiennage-sécurité : un secteur à risque

Certaines professions sont difficilement compatibles avec un usage, même modéré, des  réseaux sociaux. Un agent de sécurité qui s’était vu notifier des avertissements pour non-respect des consignes, nonchalance, négligence ou attitude non professionnelle, a par la suite, été licencié pour faute grave pour abus de connexions internet.

Vigilance altérée

Pendant une vacation, le salarié s’était connecté à internet et plus précisément sur des sites de réseaux sociaux, alors qu’il avait été informé des consignes strictes du client interdisant formellement l’utilisation des ordinateurs à des fins personnelles. L’agent de sécurité avait également navigué sur des programmes musicaux, écouteurs dans les oreilles et branchés à l’ordinateur, de sorte qu’il n’était pas à même de pouvoir intervenir dans le cas où une alarme venait à se déclencher.

Licenciement pour faute qualifié

Sans surprise, le licenciement pour faute du salarié a été confirmé. Attention toutefois au respect du principe de proportionnalité. La seule utilisation abusive par le salarié, de l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur  constitue une faute mais pas nécessairement une faute grave justifiant son licenciement disciplinaire. Le juge opère toujours un contrôle de proportionnalité sur la faute du salarié en prenant en compte le secteur d’activité concerné et les missions du salarié. Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais surtout son caractère sérieux.

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Identifier l’auteur d’un post dénigrant

Propos dénigrants sur Foursquare

Un salarié recruté en qualité de maquettiste a été licencié pour faute lourde. Il était reproché à ce dernier, déjà sous préavis de licenciement, d’avoir tenu des propos dénigrant sur le réseau  Foursquare, de sorte qu’il a été mis un terme anticipé au préavis (ce qui a pour effet de priver le salarié de l’indemnité de préavis restant à courir).

Identification de l’auteur des propos dénigrants

Pour démontrer que son salarié était bien l’auteur du message publié (« 3 trains de retard concernant les médias digitaux. Incompétences concernant le print, cette entreprise ne gère pas un rapport annuel, son cœur de métier. Rendus lamentables sur Valourec notamment », l’employeur a avancé le fait que l’auteur était identifié avec le même pseudonyme que celui du salarié sur son compte Twitter. Il en avait déduit que l’auteur des propos ne pouvait être que son salarié. Or, la simple identité de pseudonyme de l’auteur du message de la page Foursquare et du titulaire du compte Twitter ne permettait pas d’établir de façon certaine que le salarié était effectivement l’auteur du message.

Identification par adresse IP

A noter que l’employeur aurait pu lever tout doute quant à l‘auteur des messages en  exécution d’une ordonnance sur requête soumise au Président du TGI. La société aurait ainsi pu obtenir communication de l’adresse mail et de l’adresse IP de l’auteur du commentaire puis, la communication de l’identité de la personne connectée, par le biais de son fournisseur d’accès.

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Respect de l’image de l’entreprise

Risque du licenciement pour faute

S’abstenir de tout comportement portant atteinte à l’image de l’entreprise est l’une des obligations du salarié, la violation de cette obligation générale peut être sanctionnée par un licenciement pour faute. Ces deux nouvelles affaires illustrent des exemples de comportements fautifs de salariés portant atteinte à l’image de l’employeur.

Comportement indélicat

Dans une première affaire, le licenciement pour faute grave d’un coach sportif / de fitness a été confirmé en raison de son comportement vis-à-vis des clientes de l’établissement de l’employeur, à savoir une attitude par trop familière voire très suggestive. Le coach avait également multiplié à l’égard des clientes, des réflexions désobligeantes, en particulier sur leur physique ou sur leur situation financière, ainsi que des allusions d’ordre sexuel. Le salarié avait enfin utilisé les données nominatives des clientes du club, en l’occurrence leurs numéros de téléphone, pour les contacter à des fins personnelles. Les attestations circonstanciées des  clientes apportaient des faits objectifs, concrets et précis, suffisants à établir l’attitude fautive  du salarié.

Image de marque des sociétés

Dans une autre affaire, le licenciement pour faute grave d’un chargé de vente SFR a été confirmé pour agression verbale d’une cliente. S’étant présentée au magasin pour s’expliquer sur un problème de pièces d’identité, la cliente s’était vue répondre « on en a rien à foutre de vos problèmes, on a tous une vie, on a tous des problèmes; les vendeuses ne sont pas là pour payer les conneries des clients. Ce ne sont pas les vendeurs de SFR qui se lèvent le cul le matin, qui vont payer pour vous, on en a marre des magouilleurs ». Le salarié avait également  changé sa carte SIM, ce qui avait eu pour conséquence de lui couper l’accès au réseau alors qu’il n’y était pas autorisé.

Le comportement du salarié a entraîné des conséquences importantes et préjudiciables à l’image de marque de la société et sa fiabilité vis-à-vis de son partenaire commercial, ce fait fautif ne permettait pas le maintien du salarié dans ses fonctions.

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Vidéoprotection et vol : obligation d’intervention du salarié

Obligation d’intervention du salarié

Un salarié, adjoint de direction sous l’enseigne Franprix, a été licencié pour faute grave pour n’être pas intervenu suite à un vol flagrant constaté par visionnage des images de vidéoprotection.

Droit de visionner des images de vidéoprotection

L’employeur avait décidé de contrôler les vidéos surveillances afin de déceler si une raison pouvait justifier de l’ouverture tardive des portes du magasin. Le visionnage avait alors  démontré un comportement anormal du salarié qui s’était abstenu d’intervenir en présence d’un individu qui avait volé en toute impunité dans le magasin. Suite à une remarque de la caissière sur le comportement suspect de l’individu, le salarié lui avait répondu « non, il n’y a rien dans le sac ». Ces agissements ont été qualifiés de complicité passive de vol. A noter que sur le volet de la preuve, l’employeur avait pris soin de remettre à un huissier de justice, les images des caméras de vidéosurveillance, par la suite annexées au procès-verbal de constat.

Taux de vol anormal

A noter que les vols pesaient depuis plusieurs mois lourdement sur la société puisque les derniers inventaires avaient révélé un taux supérieur à 2 %, qui est le taux moyen de démarque pour les commerces de détail. Ainsi que l’a retenu le conseil de prud’hommes l’attitude passive du salarié, qui n’a, entrepris aucune action pour s’opposer au voleur, caractérise un manquement fautif du salarié à ses obligations de directeur adjoint du magasin mais non une faute grave, la complicité active du salarié n’étant pas démontrée.

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Abus de l’internet par les employés à domicile

Cas des particuliers employeurs

L’abus de l’internet peut également être sanctionné par les particuliers employeurs de personnes à domicile. Par contrat de travail à durée indéterminée un particulier-employeur utilisant le dispositif du chèque emploi service universel (CESU) a, dans le cadre de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, embauché une femme de ménage pour une dizaine d’heures de travail hebdomadaire.

Licenciement pour faute grave

Par lettre remise en main propre, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement, puis l’a licenciée pour « utilisation de mon ordinateur personnel (Ipad) contenant des dossiers et photographies personnels, surfer sur internet = consultation de comptes bancaires sur LCL, commande de produits de maquillage sur le site Avon et tout cela pendant vos heures de travail et ce à plusieurs reprises », faits qualifiés de faute grave privative de préavis et d’indemnité de rupture.

Présence du conseiller du salarié

Sur la forme, les juges ont considéré que les dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur organisent une procédure de licenciement spécifique qui  excluent, à l’exception des articles du code du travail expressément cités, toute application des règles du code du travail- lesquelles sont instituées pour régir les rapports entre employeur et salarié dans le cadre de l’entreprise et non la relation salariée particulière nouée entre un particulier-employeur et son employé de maison. En conséquence, c’est à tort que le conseil des prud’hommes a appliqué l’article L.1232-4 du code du travail relatif au conseiller du salarié, inapplicable en l’espèce.

Objet de l’entretien préalable

Toutefois, le particulier employeur ne peut se borner dans son courrier, à indiquer à sa salariée qu’il la convoquait pour aborder « plusieurs points importants » mais a l’obligation de respecter l’article 12 de la convention collective qui lui impose d’indiquer l’objet de l’entretien à un éventuel licenciement (250 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité procédurale).

Bien fondé du licenciement

Pour rapporter la preuve de la faute grave reprochée à sa salariée, l’employeur avait produit aux débats, une attestation établie par sa compagne, conforme à l’article 202 du code de procédure civile. L’attestation établissait que, lors de son entretien, la salariée avait reconnu avoir consulté Internet à des fins personnelles mais de façon occasionnelle. Si la preuve de l’utilisation de l’Ipad de l’employeur pour une commande sur internet n’était pas rapportée, alors qu’il était possible de produire des copies d’écran pour la justifier, il était en revanche établi que la salariée, pendant ses heures de travail, avait consulté ses comptes bancaires depuis l’Ipad de l’employeur.

Usage abusif de l’internet

Cet usage a été considéré comme abusif par la juridiction : la salarié ne passait que 10 heures par semaine chez son employeur à raison de deux vacations de 5 heures pour effectuer du ménage et du repassage, et non pour des activités de « présence responsable » qui, selon l’article 3 de la convention collective, sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s’il y a lieu.  Toutefois, les faits commis par la salariée ont été analysés non pas comme une faute grave mais en un motif réel et sérieux de licenciement.

Droit du travail des employés à domicile

Pour rappel, au sens de l’article L7221-1 du Code du travail, est considéré comme employé de maison le salarié employé par des particuliers à des travaux domestiques. Sont seules applicables au salarié à domicile les dispositions relatives : i) au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu’à l’exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l’article L. 1154-2 ; ii) à la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; iii) aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-31 et aux congés pour événements familiaux, prévues par les articles L. 3142-1 et suivants ; iv) à la surveillance médicale.

Licencier un salarié à domicile

Lorsque l’employé à domicile est recruté en CDI, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse. Le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables. En conséquence, l’employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, est tenu d’observer la procédure suivante :

– convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l’objet de l’entretien (éventuel licenciement) :

– entretien avec le salarié : l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;

– notification de licenciement : s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. La lettre ne peut être expédiée moins de 1 jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis. Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat. La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à : i) 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur; ii) 1 mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ; iii) 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis. Une indemnité distincte de l’éventuelle indemnité de préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés avant l’âge de 65 ans et ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales sera calculée comme suit : i) pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur ; ii) pour les années au-delà de 10 ans : 1/6 (1/6 = 1/10 + 1/15) de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis). Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune indemnité de même nature.

Pour la recherche d’un nouvel emploi, les salariés à temps complet ont droit, sans diminution de salaire : i) s’ils ont moins de 2 ans d’ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables; ii) s’ils ont plus de 2 ans d’ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables. Ces 2 heures sont prises alternativement un jour au choix de l’employeur, un jour au choix du salarié, à défaut d’accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s’entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l’expiration du préavis. Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis n’est pas tenu d’effectuer la totalité du préavis. Il peut, sur présentation du justificatif d’un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l’exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

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Comportement déplacé d’un salarié : licenciement justifié

Obligation de sécurité résultat de l’employeur

Les comportements indélicats ou déplacés en entreprise peuvent être sanctionnés par un licenciement pour faute grave. Un responsable de la communication recruté en contrat à durée indéterminée a été licencié suite à des alertes de collègues féminins dénonçant des gestes déplacés, des attouchements (caresses, prises de hanches …) et des propos inadaptés dans un contexte professionnel. Les accusations portées ont été confirmées par d’autres salariés qui ont été témoins tant des agissements du salarié.  En présence d’alertes, et en sa qualité, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité physique et mentale des salariés.

Attestations concordantes

En l’espèce, sur la base des attestations produites, les faits fautifs étaient corroborés et concordants. Ainsi, le salarié était à l’origine de caresses, mains dans le dos, prises de hanches à pleine main … Le salarié avait également  pris pour habitude d’appeler les personnes concernées par des surnoms « affectifs » et notamment en ces termes : « je me suis un peu amusé avec toi en ce jeudi avec ton diminutif intime « Sasa », ne m’en veux pas sasamuse, sasagite, sasadonne, sasaméliore, sasam’énerve, sasasombrie, sasaveur, sasaletée … » ; « Bisous ma belle et bonne journée Papy doux. ».

Notion de faute grave

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

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Faute du salarié : la photographie par smartphone s’invite

Preuve de la faute grave

En matière de licenciement, tout est question de contexte : la preuve de la faute grave du salarié peut être établie sur la base d’une photographie prise par smartphone.  Dans cette affaire, un agent de sécurité ayant cumulé une ancienneté de près de dix ans, a été licencié pour s’être endormi sur son lieu de travail.

Photographie prise par un tiers

Lors de sa vacation sur le site du PSG – Camp des loges, l’agent de sécurité avait été pris en photographie par le responsable des services généraux du PSG qui avait transmis la photographie au responsable sécurité sûreté du PSG. Cet envoi par email a permis « d’horodater » les faits.

Conditions du licenciement

Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère. Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

Preuve recevable, faute grave établie

La photographie n’a pas été considérée comme prise dans des conditions déloyales ni comme portant atteinte au droit à l’image du salarié.  Le client de l’employeur était en droit de faire des photos pour démontrer à son prestataire, la mauvaise qualité des prestations fournies. C’est encore en vain que le salarié a soutenu que les photographies en cause ont été prises à son insu : d’une part c’est le propre des photographies prises d’un sujet endormi qu’elles soient prises à son insu, et d’autre part, il faut bien admettre que réveiller le sujet pour lui demander s’il veut bien être photographié pendant son sommeil, serait contreproductif, d’une manière ou d’une autre.

A noter que l’article 226-1 alinéa 2 du code pénal sanctionne la fixation, l’enregistrement ou la transmission, sans le consentement de celle-ci, de l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé comme constituant une atteinte à sa vie privée. Ce texte n’était pas applicable à la photographie du poste d’accueil du Camp des Loges du PSG qui n’est pas un lieu privé au sens de l’article 226-1 du code pénal : le public et l’ensemble des personnes autorisées à y accéder passent par ce poste où le filtrage est justement opéré normalement par l’agent de sécurité.

Licenciement confirmé

Le fait pour le salarié de s’être endormi lors de sa vacation était une faute telle qu’elle imposait  son départ immédiat, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis ; en effet, ce fait est un manquement grave à ses missions de sécurité et de surveillance les plus élémentaires ; de surcroît il porte atteinte à l’image de l’employeur et cela d’autant plus que le PSG est un client exigeant, que le lieu à sécuriser, le Camp des Loges et son poste d’accueil, sont très régulièrement dans le feu des projecteurs, et que le soir des faits, les joueurs du PSG étaient justement à l’entraînement au Camp des Loges, ce qui exposait encore plus l’image de marque de l’employeur.

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Comportement déplacé du salarié : l’importance des évaluations

Évaluation professionnelle et licenciement

Le dossier d’évaluation professionnelle d’un salarié est déterminant dans la preuve d’un  comportement justifiant un licenciement pour faute. Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos sexistes et grossiers vis-à-vis de l’une de ses collègues (remarques dévalorisantes, insultes et allusions à caractère sexuel). Après analyse des notes d’évaluation du salarié par les juges, le licenciement du salarié a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Licenciement pour motif personnel

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. Le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (article L.1332-4 du code du travail). La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Preuve par notation professionnelle

L’employeur a pu justifier qu’il avait mis en garde le salarié sur ses difficultés relationnelles (au cours d’entretiens annuels). L’employeur avait été avisé de la situation de mal-être de la collègue, situation qui avait conduit à un arrêt de travail. Il était donc de son devoir d’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses travailleurs et c’est dans ces conditions qu’il a été procédé au licenciement du salarié.

Il était constant que le salarié avait bénéficié d’évaluations professionnelles satisfaisantes étant remarqué comme un salarié impliqué dans ses missions, disponible et assurant une part importante de l’activité du service. Toutefois, ce moyen était irrecevable dès lors que n’était pas en cause la qualité du travail du salarié mais son comportement / interaction avec une collègue.

A noter que le salarié avait également reçu plusieurs emails de la part de la direction, rédigés sur un ton très « diplomatique », l’invitant  à adopter une attitude « professionnelle, positive et constructive envers tous ses collègues du service et à limiter strictement ses propos à son  activité professionnelle ». Il était donc manifeste que bien que faisant preuve de qualités professionnelles indéniables, le salarié rencontrait des difficultés relationnelles au sein de son service et particulièrement avec sa collègue.

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Nullité du licenciement d’un animateur radio

Moments d’absence de l’animateur radio

Un animateur de la société Chérie FM a obtenu la nullité de son licenciement décidé par son employeur suite à des « défaillances » lors de la présentation d’émissions. Son responsable avait constaté des difficultés d’élocution de l’animateur et avait décidé de basculer l’antenne sur le programme national de la radio.

Vigilance quant à l’état de santé du salarié

Il résulte des articles L.1132-1 et L. 1132-4 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En réalité, le salarié souffrait depuis longtemps d’épilepsie sans que l’employeur en soit informé. Les faits à l’origine du licenciement étaient la conséquence d’une crise d’épilepsie sans convulsion qui ne l’a pas physiquement mis dans l’incapacité absolue de tenir l’antenne mais qui a affecté ses facultés mentales et en particulier son élocution et sa remémoration des faits. Le salarié a présenté aux débats, de nombreux documents médicaux attestant de sa maladie (dossier médical, certificats médicaux, attestations  …).

Obligation d’intervention de l’employeur

Les juges ont considéré que l’état de santé du salarié était connu du responsable d’antenne. Pour autant, aucune mesure n’a été prise pour solliciter l’intervention d’un médecin ou des secours. Les termes de la lettre de la lettre de licenciement tenant à « un état susceptible de susciter notre plus grande inquiétude …l’ensemble de vos speaks de nombreuses difficultés d’élocution à chacune de vos interventions, ainsi que des propos incohérents » démontraient que l’employeur connaissait l’état de santé du salarié et avait décidé de son licenciement en lien avec cet état.

L’employeur a soutenu sans succès que le salarié n’avait pas exécuté de bonne foi le contrat de travail en ne portant pas à sa connaissance des éléments de nature à nuire à l’exécution de son contrat de travail en particulier qu’il n’avait pas indiqué aux médecins du travail ses antécédents épileptiques qui auraient pu conduire à des réserves concernant son aptitude. L’employeur qui n’ignorait pas, à travers les avis du médecin du travail, que le salarié  rencontrait des problèmes de santé, n’a pas pris de mesure, et en particulier n’a pas saisi le médecin du travail afin de s’assurer que d’autres événements liés à l’état de santé du salarié ne se produisent à nouveau.

Il en résulte que le licenciement du salarié était frappé de nullité et selon l’article L.1235-3-1 du Code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, peut demander sa réintégration qui est de droit. Lorsque l’inaptitude du salarié n’a pas été constatée conformément aux exigences du double examen médical de reprise posées à l’article R.4624-31 du code du travail, sa réintégration dans son emploi, ou à défaut dans un emploi équivalent, doit être ordonnée s’il le demande.

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Photographie suggestive : licenciement confirmé 

Photographies de nu au travail

Le salarié d’une association d’aide à l’enfance inadaptée, photographe de nu à ses heures perdues, a été licencié pour faute pour avoir organisé une séance de pose photographique sur son lieu de travail. Il était ainsi reproché au salarié d’avoir fait entrer une femme dans l’établissement sans y avoir été autorisé, de l’y avoir prise en photographie dans une pose “suggestive”, d’avoir publié le cliché sur son compte Facebook, accessible à tous, au mépris des dispositions du règlement intérieur et de ses obligations contractuelles, au risque de porter atteinte à l’équilibre des résidents, public fragile, et à la réputation de l’association.

Faute grave constituée

La gravité des faits résultait de la violation du règlement intérieur par le salarié, membre de l’équipe de direction, à des fins personnelles, de sorte que l’absence de précédent disciplinaire et de toute volonté de sa part de nuire à son employeur, ont été jugés indifférents. Le licenciement a été jugé proportionné au manquement du salarié. A noter que le salarié avait antérieurement à sa faute, organisé, au sein de l’établissement, une action de sensibilisation à destination des résidents sur la nécessité d’être vigilant sur  l’utilisation d’internet et des réseaux sociaux.

Conditions du licenciement pour faute

Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, qu’en cas de litige sur les motifs du licenciement d’un salarié, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utile, que si un doute subsiste, il profite au salarié. Il est par ailleurs constant que la faute grave, privative de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, est un manquement du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant le préavis ; qu’en cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir la gravité des manquements du salarié.

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Skype en milieu professionnel : droit de contrôle de l’employeur  

Skype, un outil de contrôle comme les autres

Une salariée, attachée commerciale en CDI, a été licenciée en raison de nombreuses connexions internet à des fins personnelles durant ses heures de travail. L’employeur a également reproché à la salariée d’avoir tenu des conversations sur Skype, outil mis à sa disposition à titre professionnel, avec d’autres collègues de travail, au cours desquelles étaient abordés des sujets sans lien avec son activité.

Droit de contrôle de l’employeur

Les juges ont conforté le droit de contrôle de l’employeur sur Skype, mais ont exclu toute perturbation / désorganisation du service. La production des conversations Skype du salarié ne constituent pas une preuve illicite obtenue sans autorisation en l’absence de déclaration auprès de la CNIL. L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi informatique et libertés, ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique.

En l’espèce, les conversations ont été produites depuis l’ordinateur de la salariée après que ses collègues ont attiré l’attention de l’employeur sur le comportement de celle-ci, et dès lors elles étaient réputées professionnelles. Rien n’indiquant dans leur objet qu’elles aient pu être d’ordre personnel, l’employeur était donc fondé à les consulter.

L’employeur a pu ainsi établir et la nature non professionnelle des conversations Skype et la réalité des connexions internet en fournissant le relevé des sites sur lesquels s’était connectée la salariée durant ses heures de travail (cette fois par constat d’huissier).

Désorganisation du travail non établie

Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, en cas de litige sur les motifs du licenciement d’un salarié, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Or, il ne ressortait pas des pièces produites par l’employeur que le comportement de la salariée  bien qu’établi, ait eu une influence sur l’organisation du travail au sein du service dans lequel celle-ci exerçait ses fonctions ou avait entraîné une désorganisation du service. Par ailleurs, la circonstance que les autres salariés ayant pris part aux conversations Skype n’aient fait l’objet d’aucune sanction, démontrait l’absence de gravité de ces faits pour l’employeur lui-même.

Partant, la salariée qui durant toute la période d’exécution de son contrat de travail n’a jamais été sanctionnée et qu’y s’est vu reprocher des faits s’étant déroulés sur une courte période et qui n’ont eu aucune conséquence préjudiciable sur la qualité de son travail, a obtenu la condamnation de son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Géolocalisation des véhicules de société : déclaration CNIL impérative  

Une question de preuve

L’absence de déclaration CNIL d’un système de géolocalisation d’un véhicule de société rend toute preuve sur la base dudit système, irrecevable devant les tribunaux. Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour avoir eu un accident avec le véhicule de la société, lors d’un déplacement non professionnel.  Les données de géolocalisation avaient établi que le salarié avait utilisé le véhicule hors de ses tournées et à des fins personnelles.

Système de géolocalisation non déclaré

Les relevés de géolocalisation présentés par l’employeur ont été écartés des débats car le système n’avait pas fait l’objet d’une déclaration CNIL. Les griefs invoqués n’étant pas établis, le licenciement du salarié était donc dénué de cause réelle et sérieuse.

Préalablement à la mise en oeuvre d’un système de géolocalisation des véhicules de l’entreprise, l’employeur doit impérativement effectuer une déclaration préalable à la CNIL, consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et informer individuellement les salariés concernés sur la finalité du système, les données traitées, leur durée de conservation, les destinataires de ces données, leurs droits d’accès, de rectification et d’opposition. Par ailleurs, le système de géolocalisation mis en place ne doit permettre la collecte d’informations sur les éventuels dépassements des limitations de vitesse ou sur toute autre infraction au code de la route ainsi que l’accès aux données issues de cette collecte à des tiers.

Il est constant que la CNIL n’autorise la géolocalisation que pour atteindre certaines finalités légitimes et le prohibe pour contrôler l’activité des salariés lorsque ceux-ci sont libres d’organiser leurs déplacements. Pour la Cour de cassation, un tel système ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles déclarées auprès de la CNIL et portées à la connaissance des salariés.

Conditions de mise en œuvre d’une géolocalisation

 

En l’absence d’un correspondant à la protection des données, une société souhaitant mettre en œuvre un dispositif de géolocalisation pourra recourir à la déclaration simplifiée de conformité à la norme n°51.  Des dispositifs de géolocalisation peuvent être installés dans des véhicules utilisés par des employés pour : i) Suivre, justifier et facturer une prestation de transport de personnes, de marchandises ou de services directement liée à l’utilisation du véhicule ; ii) Assurer la sécurité de l’employé, des marchandises ou des véhicules dont il a la charge, et notamment retrouver le véhicule en cas de vol (par exemple, avec un dispositif inerte activable à distance à compter du signalement du vol) ; iii) Mieux allouer des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence ; iv) Suivre le temps de travail, lorsque cela ne peut être réalisé par un autre moyen ; v) Respecter une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ; vi) Contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule définies par l’employeur.

Restent illégales, les utilisations suivantes : i) Contrôler le respect des limitations de vitesse ; ii) Contrôler un employé en permanence. En particulier, le dispositif ne pourra pas être utilisé dans le véhicule d’un employé disposant d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (par exemple : VRP), pour suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat, pour collecter la localisation en dehors du temps de travail (trajet domicile travail, temps de pause) … . iii) Calculer le temps de travail des employés alors qu’un autre dispositif existe déjà.

Une fois autorisé par la CNIL, le dispositif doit être porté à la connaissance des employés. Ces derniers doivent avoir accès aux données les concernant enregistrées par l’outil (dates et heures de circulation, trajets effectués, etc). Les employés doivent aussi pouvoir désactiver la collecte ou la transmission de la localisation géographique en dehors du temps de travail.

Pour éviter notamment que des personnes non autorisées accèdent aux informations du dispositif, il est impératif de prendre des mesures de sécurité. Par exemple, l’accès au dispositif de suivi en temps réel sur un site internet doit se faire avec un identifiant et un mot de passe. Il faut également impérativement prévoir : i) Une politique d’habilitation ; ii) Une sécurisation des échanges ; iii) Une journalisation des accès aux données et des opérations effectuées ; iv) Une étude des risques sur la sécurité des données.

Sauf dérogation, les informations obtenues par la géolocalisation ne doivent pas être conservées plus de deux mois. Toutefois, elles peuvent être conservées un an lorsqu’elles sont utilisées pour optimiser les tournées ou à des fins de preuve des interventions effectuées, lorsqu’il n’est pas possible de rapporter cette preuve par un autre moyen. Elles peuvent être conservées cinq ans lorsqu’elles sont utilisées pour le suivi du temps de travail.

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Surveillance des connexions du salarié     

Installation non autorisée d’un Proxy

Un salarié même cadre, s’expose à un licenciement pour faute grave s’il prend l’initiative, sans l’accord de son employeur, d’installer un serveur proxy de surveillance des connexions et de contrôle internet des salariés. Un serveur proxy est un dispositif matériel et logiciel permettant de contrôler et sécuriser les accès à Internet des utilisateurs dans un réseau, notamment en gérant les droits d’accès au Web par profil utilisateur, par exemple en restreignant l’accès à certains sites, mais également de surveiller les accès Internet à travers l’historique de navigation de chaque utilisateur dans la mesure où le serveur proxy peut enregistrer les logs des sites visités et des pages vues. L’installation d’un tel dispositif sans suivre le processus légal, peut être sanctionnée même si les objectifs poursuivis sont légitimes (empêcher l’accès aux sites de Hacking, pornographiques et de proxy).

Article L. 2323-32 du code du travail

L’article L. 2323-32 du code du travail prévoit que le contrôle de l’activité des salariés doit faire l’objet d’une information et consultation des représentants du personnel, préalablement à sa mise en oeuvre ; à défaut, il est illicite. Par ailleurs, un employeur ne peut mettre en oeuvre des techniques et méthodes d’évaluation des salariés dont ils n’ont pas été préalablement informés, et la méconnaissance de cette obligation peut ouvrir droit au paiement de dommages-intérêts (L. 1222-4 du code du travail). A noter que l’installation illégale du dispositif a provoqué un tollé général au sein de la structure et créé un climat de méfiance alors que jusque-là, les connexions des salariés se faisaient de manière raisonnable et en toute confiance.

Faute grave du salarié

 

Par cette initiative, la salariée a fait prendre un risque à la fois juridique et financier à l’employeur et ne s’est pas conformée aux instructions de l’employeur. Les faits en cause n’ont pas été considérés comme prescrits dès lors que l’employeur est fondé à prendre en considération un fait antérieur de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi.

Si l’employeur peut parfaitement décider de fixer les conditions et limites de l’utilisation d’internet, notamment par la mise en place d’une solution proxy, il lui appartient d’informer les salariés des modalités de contrôle, notamment de la finalité du dispositif et de la durée pendant laquelle les données de connexion sont conservées. En outre, en application de l’article L2323-32 du code du travail, le comité d’entreprise doit avoir été préalablement consulté et informé.

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Image et dignité des personnes âgées

Licenciement pour faute grave

Un établissement assurant l’hébergement médicalisé de personnes âgées a licencié deux de ses salariés pour faute grave. Ces derniers avaient organisé une mise en scène pour une photographie, installant une assistante de soins à la table des pensionnaires, avec un bavoir autour du cou et mimant une mine dépitée et triste. Le cliché avait été publié sur les réseaux sociaux.

Licenciement pour atteinte à la dignité humaine

La lettre de licenciement concluait que « en tant que professionnel, vous n’avez pas respecté le résident comme une personne à part entière. En effet, en pastichant l’état de dépendance (bavoir, bras le long du corps, mine triste) vous avez porté atteinte à la dignité des résidents.

En le faisant, délibérément, sur les lieux de vie en présence d’autres résidents, vous avez adopté une attitude humiliante et indigne.

Ainsi, vous avez contrevenu à l’article XII de la charte des droits et libertés de la personne accueillie dont je vous rappelle les termes : Article XII : respect de la dignité de la personne et de son intimité. Le respect de la dignité et de l’intégrité de la personne est garanti. Hors la sécurité exclusive et objective de la réalisation de la prise en charge ou de l’accompagnement, le droit à l’intimité doit être préservé. »

Appréciation subjective de l’employeur

La juridiction a considéré que les licenciements n’étaient pas fondés et disproportionnés au regard du fait reproché. Il ne résultait pas à l’examen du cliché la démonstration d’une volonté délibérée des deux salariées de se moquer des résidents, dont la présence est anecdotique (un voisin de tablée ne prêtant pas attention, séparé par un couvert du sujet). Par ailleurs, aucun des résidents ne s’est plaint du comportement des aides-soignants. L’affirmation faite dans les lettres de licenciement d’une mine triste et dépitée, « participant d’une volonté de se moquer de l’état de certains résidents, procédait d’une appréciation éminemment subjective », laquelle ne s’imposait pas au regard du cliché, sachant que le sujet photographié était statique, non grimaçant, et que sa posture était normale pour une personne assise à une table.

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Encadrer l’expression des salariés dans la presse

Licenciement pour faute d’un salarié

Un salarié ayant donné un entretien à un journaliste du « Parisien » (article sur « le rachat d’or en plein boom ») a été licencié pour faute lourde (licenciement requalifié en cause réelle et sérieuse par les juges). Le salarié avait donné des informations sur la bonne santé économique du commerce de bijouterie de son employeur avec précision sur le chiffre d’affaires réalisé, quatre fois plus élevé que par le passé. Le comportement du salarié a été jugé fautif en raison de la divulgation d’une information à risque pour l’entreprise (risque de braquage de la bijouterie).

Notion de faute grave

La faute grave est celle qui résulte de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. Le licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié. Il appartient à l’employeur seul, lorsqu’il invoque la faute grave, d’en apporter la preuve et lorsqu’un doute subsiste, il profite au salarié.

Violation de l’obligation de discrétion

En répondant aux nombreuses informations qui lui étaient demandées, le salarié avait manifestement enfreint son obligation de discrétion qui était expressément prévue par son contrat de travail.

Réflexe juridique

Informer les salariés que toute intervention dans la presse doit être validée par la direction. La clause suivante pourra être insérée au contrat de travail du salarié ou au règlement intérieur de l’entreprise : « Dans le cadre de l’exécution de ses missions, chaque salarié doit préserver la confidentialité des données de l’entreprise dont il pourrait avoir connaissance (données économiques telles que chiffre d’affaires, noms de clients, contentieux en cours concernant la société etc.). Aux fins de préserver la cohérence de la politique de communication de la société, toute demande d’interview ou demande d’information destinée à la presse doit être préalablement soumise à la direction … »   

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Charte informatique en entreprise

Licenciement pour cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un responsable des ventes, pour non-respect de la charte informatique de l’entreprise, a été confirmé. L’usage intempestif de connexions Internet durant son temps de travail, constitutif d’un acte volontaire d’insubordination par rapport aux consignes inscrites dans la charte, a entraîné une certaine désorganisation du travail dans l’entreprise.

Preuve par listing des connexions du salarié

Le responsable informatique de l’entreprise (peu important les motifs pour lesquels il a procédé à l’expertise de l’ordinateur mis à la disposition exclusive du salarié), a présenté des liasses informatisées des connexions que le salarié n’a pu contester. Chaque utilisateur de l’outil informatique possédait un code qui lui était personnel, de sorte que chaque connexion sur le réseau Internet réalisée au moyen de ce code personnel pouvait être tracée sans erreur possible. Il n’était pas crédible qu’un tiers ait utilisé l’ordinateur du salarié dès lors que, par exemple, pour une journée, 19 connexions personnelles entre 9 h. 25 et 15 h. 40, ont été constatées.

Informatique : l’obligation de loyauté du salarié

Indépendamment de l’application de la Charte informatique, le comportement du salarié constituait un manquement à la loyauté qui sied à l’exécution du contrat de travail et une violation du règlement intérieur disposant que « tous les matériels confiés pour l’exécution du travail ne doivent  en aucun cas être utilisés soit à des fins personnelles, soit à d’autres fins que celles auxquelles ils sont destinés ».  S’agissant plus spécialement de l’utilisation d’Internet, la charte utilisateur stipulait que «  L’utilisateur doit faire usage des services Internet dans le cadre exclusifs de ses activités professionnelles ».  Si le règlement intérieur tolère l’utilisation à des fins privatives des ordinateurs, notamment d’Internet, cette utilisation doit être faite dans des limites raisonnables et ne doit pas avoir de conséquences préjudiciables sur le travail et la bonne marche de l’entreprise. En se connectant plusieurs fois par jour à des fins personnelles, pendant son temps de travail, le salarié a très largement excédé la mesure de cette tolérance.

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