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Test des candidats à l’emploi : la requalification en CDI possible | 16 juillet 2020

L’exécution d’un « test professionnel » par un candidat à un emploi doit être encadrée. Le « test professionnel » permettant à l’employeur de vérifier les aptitudes d’un candidat avant la conclusion d’un contrat de travail, n’est licite que s’il est de courte durée et consiste en une épreuve ou une simple mise en situation ayant pour finalité d’évaluer les aptitudes requises essentielles pour l’emploi, le candidat ne devant effectuer durant ce ‘test’ aucune prestation de travail sous la subordination juridique de l’employeur. Il n’est pas obligatoirement rémunéré ou indemnisé, sauf si un accord collectif le prévoit. L’abus de tests professionnels peut être requalifié en CDI.

Période d’essai ou test professionnel ?

La période d’essai des candidats permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (L.1221-20 du code du travail). La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Le « test professionnel » permettant à l’employeur de vérifier les aptitudes d’un candidat avant la conclusion d’un contrat de travail, n’est licite que s’il est de courte durée et consiste en une épreuve ou une simple mise en situation ayant pour finalité d’évaluer les aptitudes requises essentielles pour l’emploi, le candidat ne devant effectuer durant ce ‘test’ aucune prestation de travail sous la subordination juridique de l’employeur. Il n’est pas obligatoirement rémunéré ou indemnisé, sauf si un accord collectif le prévoit.

Exemple de requalification en CDI

Un candidat à l’emploi amené à travailleur trois jours à titre de test professionnel, a obtenu la requalification de son intervention en CDI. La convention collective de la publicité française prévoit en son article 15 les modalités d’une période d’essai qui doit être organisée par écrit, mais ne définit pas les conditions dans lesquelles un ‘test professionnel’ pourrait être mis en place.

En l’espèce, aucun contrat de travail écrit n’a été formé entre les parties. Le candidat a reçu un kit publicitaire de présentation de son employeur à mettre en place sur un salon professionnel.  Le candidat a eu 17 rendez-vous en trois jours avec des professionnels intéressés par les prestations de la société.  Aucun courriel ni aucun document écrit signé ne mentionnait l’accord des parties sur l’organisation d’une période d’essai au-delà des trois jours de ‘test’.

Un travail de prospection commerciale a bien été confié au candidat, lesquels ont notamment donné lieu à la signature d’un contrat par le client ‘Meilleurtaux.com’. Le travail commercial effectif ainsi accompli, sans accompagnement sur le terrain, dans une relation de subordination caractérisée par les courriels échangés et l’envoi préalable des documents et plannings de rendez-vous à honorer chez de potentiels clients, ne peut être assimilé à une simple mise en situation relevant d’un ‘test professionnel’.

Dans ces circonstances et à défaut d’autre écrit à valeur contractuelle mentionnant une quelconque période d’essai, les juges ont procédé à une juste application du droit en retenant que les parties étaient liées dès le commencement de leur collaboration par un contrat à durée indéterminée. Télécharger la décision

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