L’absence de déclaration d’un système de vidéosurveillance rend la preuve filmée de la faute du salarié irrecevable pour l’employeur et le licenciement du salarié peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Caricature fautive de l’employeur
Un employeur a notifié son licenciement pour faute grave à un salarié qui avait affiché anonymement sur le panneau d’information du personnel, une ‘caricature’ mettant en cause le directeur du magasin. La preuve de la faute du salarié a été apportée par captation d’images de vidéosurveillance.
Information préalable du salarié
Selon l’article L 1222-4 du Code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
De même l’article L 2323-32 al.3 du Code du travail dans sa rédaction applicable aux faits de l’espèce disposait que le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ces dispositions issues du Code du travail sont applicables aux dispositifs destinés à contrôler l’activité des salariés mais ne s’étendent pas aux systèmes de vidéosurveillance ayant uniquement pour objet d’assurer la sécurité des biens et de la clientèle.
Détournement d’images sanctionné
En l’occurrence la caméra ayant enregistré les mouvements du salarié se situait à l’extrémité d’un couloir sur lequel donnaient plusieurs bureaux et par lequel transitait nécessairement le personnel administratif. Cette installation permettait en conséquence de contrôler les entrées et sorties de ces salariés, leurs retards éventuels les entrées et sorties de leur bureau….peu important qu’aucun poste de travail ne se situait dans ce couloir, ou que la caméra litigieuse – dont il n’est pas soutenu qu’elle ne fonctionnerait qu’en dehors des heures de travail – ait été également utilisée dans un but de protection contre les intrusions. Il en découlait que l’employeur qui avait mis en place un tel dispositif avait une obligation : i) d’information vis à vis des salariés, ii) d’information /consultation du comité d’entreprise (selon le régime législatif applicable au moment des faits).
Question du renvoi au règlement intérieur
A noter que le plan d’implantation des caméras de vidéosurveillance dans les locaux de l’entreprise était effectivement affiché, de manière apparente, à proximité du règlement intérieur, sur le panneau destiné à cette communication – et d’ailleurs à proximité de la caméra qui a procédé à l’enregistrement litigieux. Toutefois i) aucun article du règlement intérieur ne signalait la présence d’un dispositif de vidéo surveillance dans des locaux autres que la surface de vente et les réserves du magasin ; ii) aucune mention n’apparaissait sur ce document, pour signaler l’existence d’une pièce annexe à ce règlement intérieur ; iii) aucun des procès-verbaux de réunion du comité d’entreprise produits par l’employeur n’avait trait à l’adoption de ce règlement intérieur. Enfin, et selon les dispositions en vigueur jusqu’au 25 mai 2018 – tout système de surveillance devait avoir préalablement fait l’objet d’une déclaration à la CNIL pour que l’employeur puisse se prévaloir des informations collectées par ce moyen. L’employeur ne pouvait donc se prévaloir de l’enregistrement vidéo dont résulterait la preuve des faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement.
[toggles class= »yourcustomclass »]
[toggle title= »Télécharger la Décision »]Télécharger [/toggle]
[toggle title= »Contrat sur cette thématique »]Vous disposez d’un modèle de document juridique sur cette thématique ? Besoin d’un modèle ? Complétez vos revenus en le vendant sur Uplex.fr, la 1ère plateforme de France en modèles de contrats professionnels[/toggle]
[toggle title= »Vous avez une expertise dans ce domaine ? »]Référencez votre profil sur Lexsider.com, la 1ère plateforme de mise en relation gratuite Avocats / Clients[/toggle]
[toggle title= »Poser une Question »]Posez une Question Juridique sur cette thématique, la rédaction ou un abonné vous apportera une réponse en moins de 48h.[/toggle]
[toggle title= »Paramétrer une Alerte »]Paramétrez une alerte de Jurisprudence sur ce thème pour être informé par email lorsqu’une décision est rendue sur ce thème[/toggle]
[/toggles]
Points juridiques et Modèles de contrats associés:
- Vidéosurveillance au travail : affaire La Brioche dorée L’employeur est en droit de prouver le vol par l’un de ses salariés, par la présentation d’images de vidéosurveillance dès lors que le système a parfaitement été déclaré à la CNIL.
- Vidéosurveillance au travail : toujours informer le salarié Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés durant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés (Cass. Soc., 22 mai 1995, Bull n°164)
- Vidéo Snapchat au travail : légal et distinct d’une… Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.
- Licenciement et preuve par vidéosurveillance recevable Pour établir la faute grave d’un salarié, un employeur peut s’appuyer sur des enregistrements réalisés par une caméra de vidéo-surveillance placée dans un local dès lors que le système a été installé pour assurer la sécurité du magasin conformément aux prescriptions réglementaires et n’avait pas pour finalité le contrôle les salariés dans l’exercice de leurs fonctions. En outre l’ensemble du…
- Vidéosurveillance permanente des salariés Selon la position de la CNIL, toute vidéosurveillance permanente des salariés est illicite sauf circonstances exceptionnelles.
- Géolocalisation et vidéosurveillance du salarié Pour justifier des faits reprochés au salarié (licenciement), l’employeur ne peut faire état d’extraits d’une vidéo-surveillance lors de l’entretien préalable, si le salarié n’a pas été informé individuellement de l’existence de ce mode de surveillance.
- Délais de conservation des images de vidéosurveillance Les images de vidéosurveillance peuvent être conservées au-delà du délai légal en cas d’enquête pénale. En effet, en application de l’article L. 252-5 du code de la sécurité intérieure, les enregistrements sont détruits dans un délai qui ne peut excéder un mois sauf dans le cas d'une enquête de flagrant délit, d'une enquête préliminaire ou d'une information judiciaire.
- Installer une vidéosurveillance dans un immeuble en toute… Des copropriétaires ne peuvent s’opposer à l’installation d’un système de vidéosurveillance au sein de leur immeuble dès lors que la mise en place de celui-ci a été votée par une résolution de l’assemblée générale.
- Recevabilité des images de vidéosurveillance du salarié Les images de vidéosurveillance établissant la faute d’un salarié sont parfaitement recevables devant les tribunaux dès lors que l’employeur s’est acquitté de l’ensemble de ses obligations concernant l’installation, dans l’entreprise, d’un système de vidéo- surveillance
- Contrat de Vidéosurveillance 2021/2022 à Télécharger Contrat de Vidéosurveillance à télécharger
- Vidéosurveillance constante du salarié : disproportionné… Sauf circonstances exceptionnelles, la mise sous vidéosurveillance constante d’un salarié est illégale car disproportionnée.
- Visionner abusivement son téléphone au travail :… L’utilisation abusive du matériel de l’entreprise à des fins personnelles et de surcroît sur son temps de travail est constitutive d’une faute exposant le salarié à un licenciement.
- Utilisation abusive de l’internet au travail Le salarié est en droit d’utiliser, sur son lieu de travail, le réseau internet, dans des limites raisonnables n’excédant pas la tolérance ressortant du règlement intérieur de l’employeur. En l’espèce, le licenciement pour faute d’un salarié a été déclaré abusif. Le règlement intérieur de l’employeur prévoyait que
- Presse spécialisée : attention au travail dissimulé Les éditeurs de revues scientifiques sont des entreprises de presse comme les autres. Sont en effet considérées comme entreprises de presse, toutes personnes physiques ou morales qui mettent à la disposition du public en général ou de catégories de publics, un mode écrit de diffusion de la pensée paraissant à intervalles réguliers
- Abus de streaming au travail : le risque de licenciement Le salarié qui, malgré plusieurs avertissements, persiste à consulter des sites non professionnels et téléchargé des films à partir de ces sites, monopolisant de ce fait toute la bande passante du réseau de l’entreprise, s’expose à un licenciement.
